Quelle: Jahrbuch des Inst. für Marxist. Studien und Forschungen 01/1978
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DAS 'INSTITUT FÜR SOZIALWISSENSCHAFTLICHE FORSCHUNG', MÜNCHEN
Johanna Hund
Das Institut für sozialwissenschaftliche Forschung (München) ist
zu den bedeutendsten sozialwissenschaftlichen Forschungseinrich-
tungen der BRD zu rechnen, die sich mit Problemen der Arbeit und
den Bedingungen ihres Einsatzes, mit Fragen der Qualifikation und
des Arbeitsmarktes beschäftigen.
Das ISF in seiner jetzigen Form entstand Ende 1964 und begann mit
seiner Arbeit im März 1965. Die Rechtsform ist die eines einge-
tragenen Vereins mit anerkannter Gemeinnützigkeit. "Die Finanzie-
rung der Forschungsarbeit des Instituts erfolgt zu annähernd
gleichen Teilen aus Mitteln der allgemeinen Forschungsförderung
(insbesondere der Deutschen Forschungsgemeinschaft) sowie durch
Forschungsaufträge öffentlicher Stellen." 1) Letztere konzentrie-
ten sich auf die Ministerien für Arbeit und Soziales, Bildung und
Wissenschaft sowie Forschung und Technologie.
Das Institut beschäftigt ca. 20 Wissenschaftler es wird geleitet
von zwei Forschungsdirektoren: Dr. Norbert Altmann und Prof. Dr.
Burkhart Lutz (Geschäftsführender Direktor). Die innere Struktur
gliedert sich in Forschungsteams, die den jeweiligen Hauptschwer-
punkten der Forschungsarbeit zugeordnet sind. Die Arbeit wird im
Selbstverständnis des Instituts wie folgt skizziert: "Die For-
schungsarbeiten des ISF München sind zentriert aufprägen der Ar-
beitsktäfte- und Berufsforschung. In spezifischer Form nehmen sie
auf gesellschaftliche Probleme Bezug, denen auch in der politi-
schen Diskussion der letzten Jahre ein hoher Stellenwert zugemes-
sen wurde: Einsatz von Arbeitskräften und Gestaltung von Arbeits-
bedingungen, technisch-organisatorische Veränderung von Arbeits-
prozessen in Betrieben und in der öffentlichen Verwaltung, Siche-
rung gegenüber sozialen Risiken, Qualifizierung und Reform im
Bildungs- und Berufsbildungssystem, Mobilität, Funktionsbedingun-
gen und Probleme regionaler und betrieblicher Arbeitsmärkte bzw.
Teilarbeitsmärkte. Das ISF versucht, diese Probleme nicht in aus-
schließlich anwendungsbezogener Orientierung als isolierte Ein-
zelfragen anzugeben, sondern die objektiven gesellschaftlichen
Bedingungen ihrer Entstehung und Entwicklung und den Kontext ih-
rer gesellschaftlichen Thematisierung in die Forschungsperspek-
tive miteinzubeziehen." 2)
Im Rahmen dieser Vorstellung der Arbeiten des ISF kann leider
keine Diskussion über die theoretischen Konzeptionen geführt wer-
den. Sie wäre allerdings sehr wünschenswert und sicherlich auch
reizvoll: Das betrifft besonders den sogenannten Betriebsansatz,
dessen Kern ein aus marxistischer Sicht recht problematisches
Konstrukt einer betrieblichen Autonomie ist. Andererseits hat ge-
rade dieser Betriebsansatz - abstrahiert man von einer nicht be-
friedigenden Einbettung der Probleme in den gesellschaftlichen
Kontext - die Blickrichtung für einzelbetriebliche Strategien des
Arbeitskräfteeinsatzes bzw. der konkret betrieblichen Verwer-
tungsbedingungen geöffnet. Dadurch hat man es in den Ergebnissen
und Aussagen in einer wohltuenden Weise mit konkreten Problemen
und deren wissenschaftlicher Erfassung zu tun.
Im folgenden sollen dem Leser aus den vier Arbeitsgebieten
1. Betrieb und technischer Fortschritt,
2. Betrieb, Arbeitskraft und öffentliche Interventionen,
3. Bildung und Arbeit,
4. Arbeitsmarkt und betriebliche Beschäftigungspolitik 3) exem-
plarisch einzelne neuere Arbeiten vorgestellt werden.
1. Schultz-Wild, R., Weltz, F., Technischer Wandel und Industrie-
betrieb. Die Einführung numerisch gesteuerter Werkzeugmaschinen
in der Bundesrepublik, Athenäum-Verlag, Frankfurt 1973.
In dieser Untersuchung geht es um den Einsatz von NC-gesteuerten
Werkzeugmaschinen in der Einzel- und Kleinserienfertigung. Die
Arbeit konzentriert sich auf die sozialen Bedingungen und Auswir-
kungen der Einführung dieser NC-Werkzeugmaschinen in die beste-
henden Fertigungssysteme. Zwei Untersuchungsergebnisse sollten
hervorgehoben werden: Erstens zeigt sich, daß eine Aufteilung von
vorher eine Einheit bildenden Arbeitsaufgaben an diesen neuen Ma-
schinen möglich ist und vorgenommen wird. Die Informationseinga-
ben zur Steuerung der Maschinenfunktionen können in einem von der
Maschinenbedienung abgetrennten Arbeitsprozeß (programmieren) er-
ledigt werden. Andere Arbeiten, vor allem das Auf- und Abspannen
der Werkzeuge, bleiben Teil der (reduzierten) Arbeit an der Ma-
schine. Zweitens gibt es eine "große Variationsbreite in den Aus-
wirkungen'", d. h. es existieren offensichtlich Spielräume bei
der durch den Einsatz neuer Techniken notwendig werdenden Neuor-
ganisation des Arbeitsprozesses und somit auch der Arbeitsbedin-
gungen.
2. Weltz, F., Schmidt, G., Saff, J., Facharbeiter im Industriebe-
trieb - Eine Untersuchung in metallverarbeitenden Betrieben,
Athenäum-Verlag, Frankfurt 1974.
Auch in dieser Untersuchung bestätigt sich ebenso wie in der vor-
her skizzierten, daß die Bedeutung der Facharbeiter für die Be-
triebe nicht so sehr in deren handwerklichtraditionellen Fähig-
keiten liegt, sondern eher in dem mit Facharbeiterqualifikation
verbundenen sogenannten Flexibilitätspotential. Denn unter der
Voraussetzung, daß einerseits innerbetrieblich nur geringe Lohn-
differenzen zwischen Facharbeitern und qualifizierten Angelernten
besteht, andererseits aber angesichts sehr teurer Produktionsmit-
tel und entsprechend hoher Maschinenstundensätze die Lohnkosten
kaum mehr ins Gewicht fallen, wird gerade das von den Facharbei-
tern gewährleistete hohe Maß an Zuverlässigkeit und Verantwor-
tungsbewußtsein im Umgang mit komplizierten und teuren Produkti-
onsmitteln zur Voraussetzung für einen reibungslosen Produktions-
ablauf. Je qualifizierter und damit vielseitiger einsetzbar eine
Arbeitskraft ist, um so größer ist das Interesse des Kapitals für
sie.
In dieser Untersuchung wird festgestellt: Der Facharbeitermangel
hat dazu geführt, die Arbeitsorganisationen so zu strukturieren,
daß der Anteil der Arbeitsplätze für Un- und Angelernte wächst.
Mit anderen Worten: Es wird die interessante These entwickelt,
daß die Qualität des Arbeitskräfreangebotes die Investitionsent-
scheidungen mit beeinflußt und sich dadurch gleichzeitig sowohl
die spezifische Ausprägung der Arbeitsorganisation als auch die
Bündelung der Arbeitsaufgaben zu Tätigkeiten verschieden hoher
Qualifikation herauskristallisiert.
Gegenwärtig wird an einer umfangreichen Untersuchung im Auftrag
des BMFT im Rahmen von Humanisierungsmaßnahmen gearbeitet, und
zwar im wesentlichen zu zwei Fragenkomplexen:
E r s t e n s: In Produktionsbereichen, wo traditionell körper-
liche Schwerarbeit vorherrscht (Bergbau und Gießerei), soll an-
hand der Entwicklung öffentlicher Interventionen (z. B. in Form
von Normvorschrifren oder tariflichen Übereinkünften) ermittelt
werden, wie betriebliche Maßnahmen zur "Humanisierung der Arbeit"
zustande kommen und durch welche innerbetrieblichen oder arbeits-
marktpolitischen Probleme des Arbeitskräfteeinsatzes diese Maß-
nahmen veranlaßt werden. Die staatlichen Interventionen (nicht
ganz klar ist, ob staatlich geförderte Humanisierungsmaßnahmen
auch als solche gefaßt werden) werden als Maßnahmen, die eine Ge-
fährdung der Reproduktion der menschlichen Arbeitskraft präventiv
vermeiden sollen, charakterisiert. Dabei geht es immer um die
Grenzen des Spielraums der Nutzung von Arbeitskraft bzw. darum,
wie weit die Schranken der betrieblichen Verwertung ausgedehnt
werden können. Das "erkenntnispolitische" Interesse bei dieser
Untersuchung wird als die Frage nach den staatlichen und/oder ge-
sellschaftlichen Eingriffsmöglichkeiten in die individuellen Pro-
duktionsbedingungen formuliert. Im theoretischen Ansatz vermißt
man allerdings eine tiefergreifende Erfassung des Staates, und
somit bleibt auch die Funktion staatlicher Interventionen in die
Reproduktionsbedingungen der Arbeitskräfte unklar.
Aus dem z w e i t e n Untersuchungsschwerpunkt liegen schon ei-
nige Ergebnisse vor. Hier geht es um betriebsspezifische Qualifi-
zierungsprozesse zum Zweck des Erwerbs notwendiger zusätzlicher
oder andersartiger Qualifikationen für Anforderungen, die aus den
Veränderungen durch sogenannte Humanisierungsmaßnahmen resultie-
ren. Es wird festgestellt, daß diese betriebsspezifischen Quali-
fizierungsprozesse - bei den Humanisierungsmaßnahmen finden aus-
schließlich betriebsspezifische Qualifizierungsprozesse statt -
genauso ablaufen wie bisher bei traditionellen qualifizierten An-
gelernten. (Diese befinden sich insbesondere in den Produktions-
bereichen, wo traditionell wenig Facharbeiter tätig sind und die
Arbeitsvorgänge wenig zerlegt werden können und wo gleichzeitig
kaum traditionelle Ausbildungsberufe existieren.)
Die Qualifizierungsmaßnahmen sind auf die betriebsspezifischen,
oft sogar lediglich arbeitsplatzspezifischen Erfordernisse zuge-
schnitten. Im wesentlichen werden die ohnehin vorhandenen Quali-
fikationspotentiale ausgeschöpft, indem lediglich die Anpassung
an neue Anforderungen erleichtert wird. In der Regel verfügen die
über diese Maßnahmen qualifizierten Arbeitskräfte kaum über Qua-
lifikationsgrundlagen, die über die unmittelbar abgeforderten
Kenntnisse und Fertigkeiten hinausgehen, d.h. ihre Fähigkeiten
bleiben ausschließlich auf den praktischen Umgang mit den jewei-
ligen Produktionsanlagen begrenzt. Theoretische Kenntnisse als
Voraussetzung für die Einsicht in größere technologische und öko-
nomische Wirkungszusammenhänge bleiben ausgespart. Diese Qualifi-
zierungsprozesse finden meistens nach dem Prinzip "learning by
doing" statt, also während der faktischen Arbeitstätigkeit. Da-
durch kann der Aufwand für den Einsatz von qualifizierten Ausbil-
dern entfallen.
Die Folge ist eine verstärkte Abhängigkeit vom Betrieb insbeson-
dere aus zwei Gründen : Einmal bekommt der Arbeitende kein Zerti-
fikat. Verläßt er den Betrieb, ist er wieder "Hilfsarbeiter". Zum
anderen ist die Rekrutierung der für die Qualifizierungsmaßnahmen
"geeigneten" Arbeitskräfte eine Selektion nach ausschließlich be-
triebsspezifischen Interessen und doch zugleich eine scheinbar
vorhandene individuelle Aufstiegsmöglichkeit. Erwartungen, daß
sich über die Qualifizierung der Arbeitenden - im Zusammenhang
mit Humanisierungsmaßnahmen allgemein postuliert - auch die sub-
jektive Situation sowohl hinsichtlich der Arbeit als auch bis
hinein in den privaten Bereich wesentlich ändert, müssen mit
Skepsis betrachtet werden.
3. Altmann, N., Bohle, F., Betriebsspezifische Qualifizierung und
Humanisierung der Arbeit; in: Institut für sozialwissenschaftli-
che Forschung, München (Hrsg.): Betrieb - Arbeitsmarkt - Qualifi-
kation, Band 1 - Beiträge aus der laufenden Forschungsarbeit,
Aspekte-Verlag, Frankfurt 1976.
In diesem Zusammenhang auch:
4. Maase, M., Sengenberger, W., Weltz, F., Weiterbildung - Akti-
onsfeld für den Betriebsrat? - Eine Studie über Arbeitnehmerin-
teressen und betriebliche Sozialpolitik, Europäische Verlagsan-
stalt, Köln 1975.
Hier wurde am Beispiel der betrieblichen Weiterbildung unter-
sucht, ob die mit dem novellierten Betriebsverfassungsgesetz von
1972 "formal-gesetzlich erweiterten Einfluß-Spielräume auch für
eine wirksame Durchsetzung von Arbeitnehmerinteressen genutzt
werden". Ähnlich wie in der Studie über betriebsspezifische Qua-
lifizierung wird - über einen anderen Zugang zum Problem - fest-
gestellt, daß die innerbetrieblichen Qualifizierungsprozesse fast
ausschließlich in der Hand des jeweiligen Managements liegen und
somit vorrangig auch die Interessen des Betriebes an Qualifika-
tion oder weiter gefaßt an Personalplanung realisiert werden.
Trotz der Mitwirkungsrechte des Betriebsrats nach dem BVG kann
gegenwärtig nicht von einer wirksamen Einflußnahme im Interesse
der abhängig Beschäftigten die Rede sein. Die Studie arbeitet die
spezifischen Handlungsbedingungen der Betriebsräte heraus, also
die verschiedenen Schwierigkeiten und Hemmnisse bei Wahrung des
Mitwirkungsrechts für Weiterqualifizierung.
Eine umfangreiche Studie ist dem Problem der Qualifizierung und
des betrieblichen Einsatzes von sogenannten Jungarbeitern gewid-
met. Jungarbeiter sind Jugendliche, die ohne Ausbildung ein Ar-
beitsverhältnis eingegangen sind. In ihrer übergroßen Mehrzahl
sind sie ohne Hauptschulabschluß, kommen sie von Sonderschulen
und werden sie als sogenannte (Lern-)Behinderte bezeichnet. Die
empirischen Untersuchungen zum Problem der beruflichen Perspek-
tive von Jungarbeitern wurden 1974 durchgeführt, also zu einer
Zeit, als sich die Krise 1973/74 noch nicht in vollem Ausmaße be-
merkbar machte.
5. Drexel, I., Nuber, Ch., Behr, M. v., Zwischen Anlernung und
Ausbildung, Qualifizierung von Jungarbeitern. Zwischen Betriebs-
und Arbeitnehmerinteressen, Frankfurt 1976.
Die Autoren tragen folgende Thesen vor: Der Mangel an Facharbei-
tern und Auszubildenden läßt die Rekrutierung und Qualifizierung
von Jungarbeitern geboten erscheinen; demzufolge werden geson-
derte Qualifizierungsmaßnahmen durchgeführt, um sich den notwen-
digen Bedarf an Arbeitskräften zu sichern. Jungarbeiter werden
entweder zu Produktionsarbeitern oder zu sogenannten Teilfachar-
beitern herangebildet. Der Produktionsarbeiter ist ein Arbeits-
kräftetyp für weite Teile der Industrie, die nicht auf Facharbei-
terproduktion beruhen: Für diesen Arbeitskräftetyp ist zwar keine
anerkannte Ausbildung erforderlich, er repräsentiert aber auch
keine Hilfsarbeit. Die Arbeitsplätze der Produktionsarbeiter sind
gekennzeichnet durch generell besonders belastende Arbeitsbedin-
gungen wie Akkordarbeit, Schicht- oder Kontischichtarbeit, Hitze,
Lärm und Schmutz, Gefährlichkeit, Repetitivität und Monotonie der
Arbeit, hohen körperlichen Kraftaufwand, Anspannung, unerfreuli-
che Arbeitsumgebung und Situierung in den unteren Bereichen der
betrieblichen Hierarchie. (Vgl. S. 138) Diese Arbeitsplätze un-
terliegen fast ausschließlich dem Jugendarbeitsschutzgesetz, so
daß die betreffenden Jugendlichen hier erst ab dem 18. Lebensjahr
eingesetzt werden können. In der Studie wird zu Recht vermutet,
daß der Einsatz von Facharbeitern an derartigen Arbeitsplätzen
mit größeren Schwierigkeiten verbunden sein dürfte als bei den
hierfür gesondert qualifizierten Jungarbeitern.
Bei dem anderen Arbeitskräftetyp, dem Teilfacharbeiter, handelt
es sich um Arbeitsplätze in eher typischen Facharbeiterbereichen
(facharbeiterintensive Fertigung, Reparatur- und Instandhaltungs-
werkstätten etc.), nur mit deutlich geringeren Anforderungen. Die
Teilfacharbeiter sind quasi Facharbeiterhelfer unterschiedlichen
Qualifikationsniveaus und Spezialisierungsgrades, sie verrichten
Zuarbeiten für einzelne Facharbeiter, Gruppen oder auch Abteilun-
gen von Facharbeitern (vgl. S. 217).
Die Qualifizierungsmaßnahmen von Jungarbeitern obliegen keiner
öffentlichen Normierung und Kontrolle; die Betroffenen erhalten
auch keine arbeitsmarktgängigen Zeugnisse. Die Maßnahmen haben
den Charakter zusätzlicher freiwilliger Leistungen, nicht aber
den einer vom Betrieb zu erbringenden Qualifizierungsleistung,
die ein Jugendlicher einfordern kann, wenn er einen Ausbildungs-
vertrag hat (vgl. S. 211).
Diese Art der Qualifizierung führt objektiv zu einer spezifischen
Abhängigkeit vom Betrieb; subjektiv erzeugt sie nach den erlebten
vorberuflichen Mißerfolgen ein Gefühl der "Dankbarkeit" dafür,
daß man doch noch eine - wie auch immer reduzierte - Ausbildung
erhalten hat. Dies beides hat eine ausgeprägte Betriebsloyalität
zur Folge.
Es ist bedauerlich, daß diese außerordentlich sorgfältige und ins
Detail gehende Studie sich nur auf Phänomene wie z.B. Facharbei-
terknappheit und Notwendigkeit der Besetzung besonderer Ar-
beitsplätze beschränkt. Dadurch bleiben die Gesetzmäßigkeiten
spezifischer Arbeitskräftepolitik (auch hinsichtlich der Rekru-
tierung von Facharbeitern) ausgeklammert, und der Leser empfindet
angesichts der gegenwärtigen Situation des Lehrstellenmangels und
jugendlicher Arbeitslosigkeit eine ärgerliche Unzufriedenheit.
Die Arbeiten zu Arbeitsmarktproblemen sind insbesondere hinsicht-
lich der Erarbeitung eines analytischen Kategoriensystems von Be-
deutung. Bahnbrechend für diese Arbeiten war die sogenannte Augs-
burg-Studie:
6. Lutz, B., unter Mitwirkung von Nase, H., Sengenberger, W. und
Weltz, F., Arbeitswissenschaftliche Modelluntersuchungen eines
Arbeitsmarktes, Zusammenfassung, RKW-Projekt A 44, RKW (Hrsg.)
Frankfurt/Main 1973.
Es handelt sich um eine empirische Modelluntersuchung eines
(geschlossenen) regionalen Arbeitsmarktes. Dabei wurde festge-
stellt, daß nicht der vermeintliche Lohnanreiz der dominierende
Faktor für allgemeine zwischenbetriebliche Fluktuationsprozesse
ist. Dagegen lassen sich drei Typen in sich relativ geschlossener
betrieblicher Teilarbeitsmärkte beobachten:
1. Teilarbeitsmärkte für fachliche Nachwuchskräfte, 2. fachliche
Arbeitsmärkte für betriebsunspezifische Fachqualifikationen und
schließlich 3. fachliche Teilarbeitsmärkte für "Jedermanns-Quali-
fikationen". Zwischen diesen drei Typen von Teilarbeitsmärkten
und den ihnen entsprechenden Arbeitskräftetypen bestehen nur be-
grenzte und zumeist einseitige Übergangs- und Übertrittsmöglich-
keiten. Eine neuere Arbeit in diesem Problemfeld ist:
7. Schultz-Wild, R., Betriebliche Beschäftigungspolitik in der
Krise, Campus-Verlag, Frankfurt 1978.
Diese Studie untersucht das widersprüchliche Interesse der Be-
triebe an der von überbetrieblichen Arbeitsmarktschwankungen re-
lativ unabhängigen Verfügung von Arbeitskräften (d. h. der Her-
ausbildung stabiler betrieblicher Arbeitsmärkte) sowie einer mög-
lichst kostengünstigen Nutzung dieser Arbeitskräfte (was Anpas-
sungsmöglichkeiten an den überbetrieblichen Arbeitsmarkt voraus-
setzt). Ausgehend von der These "realativer betrieblicher Autono-
mie", die "zwar einerseits die Bedeutung externer nicht unmittel-
bar durch den Betrieb beeinfluß- und kontrollierbarer Bedingungen
des betrieblichen Produktionsprozesses zu erfassen sucht, ande-
rerseits jedoch betriebliche Aktionen und Reaktionen nicht ein-
deutig durch die äußeren (Markt-, Konkurrenz-) Bedingungen deter-
miniert sieht" (wobei ersterer Aspekt de facto in der Studie zur
Bedeutungslosigkeit gerät), wird ein Katalog möglicher betriebli-
cher Strategien sowohl zur Personalstabilisierung als auch zur
Personalanpassung bei Nachfrageschwankungen entwickelt. Es zeigt
sich, daß Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen wie z.B. Produktspezifi-
zierung, -differenzierung und -diversifikation oder auch erwei-
terte Lagerhaltung oder Einführung von Lieferfristen als Maßnah-
men in der Regel ausscheiden, im Gegenteil eher auf der Basis ge-
ringeren Personaleinsatzes mit Hilfe neuer technischer Verfah-
rensweisen, also über Rationalisierungsmaßnahmen versucht wird,
sich den Absatzschwankungen anzupassen. Mit anderen Worten er-
folgt nach anfänglicher Drosselung der Ausbau der Produktion mit
weniger Personal. Somit sind auch die betrieblichen Maßnahmen
vorrangig an der Reduzierung des Arbeitskräfteeinsatzes orien-
tiert (Abbau von Überstunden, Entlassungen, Einstellungssperre,
Kurzarbeit). Lediglich bei Großunternehmen ist eine relative Ten-
denz zur Personalstabilisierung zu beobachten, wobei gerade hier
die Inanspruchnahme von staatlichen Mitteln, z. B. bei Kurzarbeit
u.ä., am ehesten möglich ist und auch am häufigsten erfolgt.
In einer weiteren neueren Arbeit:
8. Sengenberger, W., Die gegenwärtige Arbeitslosigkeit - auch ein
Strukturproblem des Arbeitsmarktes, Campus-Verlag, Frankfurt
1918,
wird die Bedeutung von Arbeitsmarktstrukturen für Arbeitslosig-
keit untersucht und eine zunehmende Segmentierung (Spaltung) des
Arbeitsmarktes in einen stabilen-primären Sektor (Stammbeleg-
schaften in den Hauptbetrieben der Großkonzerne) und einen
instabilen-sekundären Sektor (Randbelegschaften in Zweit- und
Zulieferbetrieben) festgestellt. Sengenbergers Hauptthese ist,
daß dieser Segmentierung eine Strategie zugrunde liegt, bei
Aufschwung die sich wieder ausweitende Produktion möglichst mit
der Stammbelegschaft z.B. über Überstunden zu bewältigen, um
teure Nachfolgekosten bei Ein- und Ausgliederung von Arbeitskräf-
ten zu vermeiden. Gleichzeitig besteht aber auch ein Interesse am
instabilen Sektor des Arbeitsmarktes, weil hiermit die Abwälzung
der Kosten auf die betrieblichen Randbelegschaften möglich ist.
Die besondere Betroffenheit der Randbelegschaften von Arbeitslo-
sigkeit ist insbesondere hierauf zurückzuführen. Es muß aufgrund
dieser Arbeitsmarktstrukturen mit einem anhaltenden Sockel von
Erwerbslosen gerechnet werden, der zahlenmäßig nicht sehr viel
geringer sein wird als die jetzt offiziell registrierte eine Mil-
lion.
Das ISF leistet - das zeigen die hier ausgewählten Publikationen
- einen wichtigen Beitrag zur Erforschung der Bedingungen des
Einsatzes von Arbeitskraft und deren Reproduktion. In den Arbei-
ten wird der Versuch deutlich, sich an den Interessen der Lohnab-
hängigen zu orientieren. Sie sind insofern auch ein wertvolles
Material für den gewerkschaftlichen Kampf.
_____
1) ISF - Institut für sozialwissenschaftliche Forschung München,
Arbeiten 1975-1978, München 1978. S. 5.
2) Ebenda, S. 7.
3) Ebenda, S. 8.
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