Quelle: Sozialistische Politik Jahrgang 1975
zurück
Jutta Ahrweiler
KRITIK DER KONZEPTION GEWERKSCHAFTLICHER JUGENDBILDUNGSARBEIT
I.
Die Diskussion um die an der gewerkschaftlichen Praxis orientier-
ten Organisationen von Lernprozessen auf Bildungsseminaren hat
sich in den Gewerkschaften in der letzten Zeit verstärkt; nicht
zuletzt deshalb, weil in den letzten Jahren vom DGB und auch ei-
nigen Einzelgewerkschaften - insbesondere der ÖTV - neue Ansätze
der Konzipierung gewerkschaftlicher Bildungsarbeit und Bildungs-
seminare vorgelegt wurde. 2)
Im folgenden soll der Versuch unternommen werden, aktuelle Ent-
wicklungen in der gewerkschaftlichen Bildungsarbeit in DGB und
ÖTV aufzuzeigen und die vorgeschlagenen Konzeptionen - insbeson-
dere im Jugendbereich der Gewerkschaften - auf ihre Auswirkungen
hin kritisch zu überprüfen.
In allen neueren Ansätzen der Bildungsarbeit wird immer wieder
die Notwendigkeit des Ansetzens an den Erfahrungen der Teilnehmer
gewerkschaftlicher Bildungsmaßnahmen betont, um den Zusammenhang
zur realen, täglichen Gewerkschaftsarbeit in Betrieben und Ver-
waltungen nicht zu verlieren. 3)
Auf dem Gewerkschaftstag der ÖTV 1972 wurde der Antrag 255 -
Grundsätze zur gewerkschaftlichen Bildungspolitik und zur Berufs-
bildungspolitik der ÖTV - angenommen, der die Grundlage zur Wei-
terentwicklung der Bildungsarbeit insgesamt gelegt und die zen-
trale Bedeutung der Bildungspolitik betont hat. Bildungsarbeit
wird darin als wesentlicher Bestandteil der am Grundsatzprogramm
des DGB orientierten gesellschaftsverändernden Strategie angese-
hen, die bei den Teilnehmern von Bildungsmaßnahmen ein Bewußtma-
chen von gesellschaftlichen Zusammenhängen und Problemen erfor-
dert. Erst dann ist Gesellschaft als veränderbar begreifbar und
durch solidarisches Verhalten und zielbewußtes gewerkschaftliches
Handeln tatsächlich zu verändern. Die Erkenntnis dieser Zusammen-
hänge soll sich in selbständigen Lernprozessen vollziehen, die
auf der Grundlage individueller Konflikterfahrungen erarbeitet
werden. 4)
Kurz nach dem Gewerkschaftstag erschien im September 1972 für den
Jugendbereich der ÖTV ein Leitfaden für Jugendbildungslehrgänge
(Grundlehrgänge). Im September 1974 folgte dann die Festlegung
der Grundprinzipien der Bildungsarbeit für den gesamten Organisa-
tionsbereich der ÖTV, in die die Erfahrungen aus der Bildungsar-
beit mit Jugendlichen miteinflossen.
Der DGB gab im Oktober 1973 eine Rahmenkonzeption zur gewerk-
schaftlichen Jugendbildungsarbeit heraus, der einige Monate spä-
ter ein Leitfaden, Stufe 1, für die gewerkschaftliche Jugendbil-
dung folgte. In der Rahmenkonzeption werden Grundsätze für die
Bildungsarbeit formuliert, die für die Weiterentwicklung der Bil-
dungsarbeit in den Einzelgewerkschaften zur Grundlage gemacht
werden können. Bildungsarbeit soll die jungen Arbeitnehmer in die
Lage versetzen, für ihre politischen und gesellschaftlichen In-
teressen zu kämpfen, denn Aufgabe der Gewerkschaften ist die Ver-
änderung der Lage der abhängig Beschäftigten. Auch hier wird der
Ansatz an den Erfahrungen und Konflikten der Gewerkschafter
gefordert, deren Hintergründe aufgearbeitet werden und in kollek-
tives solidarisches gewerkschaftliches Handeln münden sollen. Da-
bei geht die gewerkschaftliche Jugendarbeit vom Grundwiderspruch
von Lohnarbeit und Kapital aus, der erkannt und in praktische Ge-
werkschaftsarbeit umgesetzt werden soll. 5)
Diese starke Übereinstimmung der formulierten Grundsätze der Bil-
dungsarbeit in den letzten Jahren in verschiedenen Einzelgewerk-
schaften ist kein Zufall, sondern eine Zusammenfassung der bis
heute gewonnenen Erfahrungen in der Bildungsarbeit, auf die hier
nicht eingegangen werden kann. 6) Die beiden Leitfäden für den
Jugendbereich von DGB und ÖTV nehmen die Kritik und Diskussionen
der bisherigen Entwicklung der Jugendbildungsarbeit in sich auf
und sind aus dieser Kritik entwickelt worden. Inzwischen sind die
Erfahrungen in der Jugendbildungsarbeit für den Erwachsenenbe-
reich der Gewerkschaften nutzbar gemacht worden. Auch für den ge-
samten Organisationsbereich der Gewerkschaften wird das Grund-
prinzip der Verknüpfung von Erfahrungen, Erkenntnis gesellschaft-
licher Hintergründe und Umsetzung in gewerkschaftliche Praxis
formuliert. Dieser Ansatz wird "betriebsnahe Bildungsarbeit" ge-
nannt. Allerdings gibt es unterschiedliche Auffassungen, wie sich
die "Erkenntnis der gesellschaftlichen Hintergründe" vollziehen
soll.
In beiden Jugendleitfäden beispielsweise wird betont, daß die
Perspektive gewerkschaftlichen Handelns erst klar werden könne,
wenn Lohnarbeit und Kapital sowie deren antagonistischer Wider-
spruch, Wert- und Mehrwertproduktion usw. erarbeitet worden sei.
7) So findet sich in beiden Leitfäden ein Lehrgangsabschnitt, der
sich mit diesen Kategorien mehr oder minder intensiv beschäftigt.
Abgesehen von Problemen, die bei der Durchführung von Seminaren
nach diesen Konzeptionen mit diesem Lehrgangsabschnitt auftauch-
ten (für die Teilnehmer kein ersichtlicher Zusammenhang dieser
Kategorien mit ihrer Gewerkschaftspraxis), ist die G r u n d-
l a g e d e r g e w e r k s c h a f t l i c h e n P r a x i s
doch aber im K a u f u n d V e r k a u f d e r W a r e
A r b e i t s k r a f t zu sehen. Diese Grundlage muß für
diejenigen, die in der gewerkschaftlichen Praxis stehen, deutlich
sein. Die Kenntnis des Grundwiderspruchs von Lohnarbeit und
Kapital sowie der Mehrwertproduktion allerdings ist der Ge-
werkschaftsarbeit n i c h t vorauszusetzen. Sie kann sich viel-
mehr erst auf der Grundlage der Erkenntnis des Verkaufs der Ware
Arbeitskraft als gesellschaftlichem Verhältnis in einem längeren
Lernprozeß ergeben.
Im folgenden soll kurz ein solcher Lernprozeß beschrieben werden.
Die Arbeitnehmer verhalten sich beim Verkauf ihrer Arbeitskraft
zunächst gemäß den Erscheinungen am Arbeitsmarkt als Konkurrenten
zueinander. Ihr Verhalten und das aus dieser Situation entstan-
dene (falsche) Bewußtsein ihrer Lage, nämlich den Unternehmern
"frei" und "gleich" 8) gegenüberzustehen, steht in einem engen
Zusammenhang. Um das falsche Bewußtsein, das sich an der Oberflä-
che orientiert, zu verändern, ist es notwendig, daß das Konkur-
renzverhalten der Arbeitnehmer als ihren objektiven Interessen
zuwiderlaufend begriffen wird. Das kann geschehen, indem zur Er-
klärung der Verhältnisse am Arbeitsmarkt der Begriff des Verkaufs
der Ware Arbeitskraft herangezogen wird. Die praktischen Erfah-
rungen der Arbeitnehmer lassen sich direkt auf dieses Verhältnis
beziehen. Die Arbeitnehmer können in ihrer Praxis erfahren und
überprüfen, daß die Erklärung der Zusammenhänge richtig war und
ihr neues Verhalten, nämlich Einschränkung der Konkurrenz durch
gewerkschaftlichen Zusammenschluß, ihnen bessere Ausgangsbedin-
gungen am Markt geschaffen hat. So ist es möglich, die Vorausset-
zungen für ein neues, richtiges 9) Bewußtsein von der kapitali-
stischen Gesellschaft zu schaffen.
Der Lernprozeß, der durch einen Lehrgang initiiert werden kann,
verläuft also in folgenden Schritten: Aus dem richtigen Begriff
von den Erscheinungsformen am Markt, der auf einem Lehrgang den
Erfahrungen der Kollegen gegenübergestellt wird, kann sich rich-
tiges Verhalten begründen. Dieses richtige Verhalten wiederum ist
Voraussetzung für richtiges Bewußtsein. Richtiges Bewußtsein aber
gibt die Möglichkeit, das Verhalten der Arbeitnehmer langfristig
bewußt zu planen.
Dieser Lernprozeß läßt sich fortführen bis zur vollständigen Er-
kenntnis der Klassengesellschaft.
G e w e r k s c h a f t l i c h e B i l d u n g s a r b e i t
hat nun das Z i e l, die gewerkschaftliche Interessenvertretung
am Arbeitsplatz, im Betrieb und auf überbetrieblicher Ebene zu
verbessern und planvoll, langfristig durchzuführen. Dieses Ziel
muß also in einer Lehrgangskonzeption Berücksichtigung finden und
in sie eingehen.
Die betriebsnahe Bildungsarbeit muß daher versuchen, die Erfah-
rungen der Kollegen im Betrieb und bei der Gewerkschaftsarbeit
direkt in den Lehrgang miteinzubeziehen.
Diese Erfahrungen lassen sich zunächst direkt auf das gesell-
schaftliche Verhältnis des Verkaufs der Arbeitskraft beziehen,
wobei, grob skizziert, Käufer und Verkäufer von Arbeitskraft sich
am Arbeitsmarkt gegenübertreten und ein T a u s c h v e r-
h ä l t n i s eingehen, in dem Lohn gegen Arbeitskraft getauscht
wird. Dabei entsteht eine dreifache Konkurrenz, nämlich der
Käufer untereinander, der Verkäufer untereinander, zwischen
Käufern und Verkäufern 10), bei der die Käufer der Arbeitskraft,
die Arbeitgeber, normalerweise im Vorteil sind. Um die Konkurrenz
untereinander so weit wie möglich einzuschränken und ihre
Interessen besser vertreten zu können, müssen sich die
Arbeitnehmer in Gewerkschaften organisieren. Mit dem Tausch von
Arbeitskraft gegen Lohn zwischen Käufern und Verkäufern ist al-
lerdings der Konflikt der beiden Parteien noch nicht beendet. Er
setzt sich beim G e b r a u c h der Arbeitskraft wegen der pri-
vaten Verfügungsgewalt über den Gebrauch fort (Konflikte um Lei-
stung: Arbeitsintensität, Arbeitsbedingungen usw.). Der Begriff
des Verkaufs der Ware Arbeitskraft schließt beide Ebenen, Tausch
und Gebrauch, ein. Für die gewerkschaftliche Praxis ist dieses
Verständnis des Arbeitsverhältnisses die grundlegende theoreti-
sche Bestimmung, die eine bewußte gewerkschaftliche Praxis ermög-
licht. Dieses Verständnis ist Voraussetzung für ein späteres Ver-
ständnis von grundsätzlichen Gegensätzen, von Klassengesell-
schaft.
Gewerkschaften haben also die Funktion, die Interessen der Ar-
beitnehmer beim Verkauf der Ware Arbeitskraft zu vertreten und
die Konkurrenz der Arbeitnehmer untereinander einzuschränken, um
so wirkungsvoll ihre Arbeits- und Lebensbedingungen zu verbes-
sern. Erst aus der Erfahrung der Schwäche und Vereinzelung beim
Verkauf der Arbeitskraft verhalten sich die Arbeitnehmer gewerk-
schaftlich und organisieren sich.
Gewerkschaftliche Bildungsarbeit soll den Willen zu gewerkschaft-
lichem Verhalten unterstützen und fördern und durch Erkenntnis
des gesellschaftlichen Verhältnisses des Verkaufs der Ware Ar-
beitskraft eine Grundlage für langfristige gewerkschaftliche Pra-
xis schaffen. Um dem Anspruch gewerkschaftlicher Bildungsarbeit
gerecht zu werden, ist es notwendig, an den Erfahrungen der Teil-
nehmer gewerkschaftlicher Bildungsseminare mit der gewerkschaft-
lichen Praxis im Betrieb und auf überbetrieblicher Ebene anzu-
knüpfen. Einerseits ergeben sich aus diesen Erfahrungen der Ar-
beitnehmer einige Motive zu gewerkschaftlichem Verhalten, ande-
rerseits ist es auch der Erfahrungsbereich, die gewerkschaftliche
Praxis, die die Möglichkeit zur Überprüfung und Anwendung der Er-
kenntnisse des gesellschaftlichen Verhältnisses des Verkaufs der
Ware Arbeitskraft gibt. Erkenntnis soll verstanden werden als das
Beziehen der Erscheinung, der Oberfläche gesellschaftlicher Re-
alität, auf einen wirklichen Begriff dieser Realität.
Bewußtseinsprozesse können sich auf gewerkschaftlichen Lehrgängen
nur dann vollziehen, die Lehrgänge können nur dann Hilfestellung
bei Bewußtseinsprozessen leisten, wenn die Erkenntnisse in der
Praxis überprüfbar sind. Bewußtseinsprozesse sind also erst dann
abgeschlossen, wenn die Erfahrungen durch die Erkenntnis der ge-
sellschaftlichen Verhältnisse einordbar und in der Praxis ange-
wendet werden, indem die Arbeitnehmer ihr Verhalten verändern.
Gewerkschaftliche Lehrgänge tragen dazu bei, die Erfahrungen der
Kollegen in einer bestimmten Struktur, nach bestimmten Kriterien
zu ordnen, Informationen über Möglichkeiten der Ausnutzung von
Rechten und gewerkschaftlichen und betrieblichen Interessenver-
tretungsorganen zugeben, um die Interessen der Kollegen durchset-
zen zu können.
Doch sind die Probleme im Betrieb, die die Kollegen erfahren,
zunächst nur einzelne, die sie nicht im Zusammenhang sehen. Die
Erfahrungsebene aber reicht für die Veränderung des Verhaltens
der Arbeitnehmer nicht aus. Erst die Erkenntnis des gesellschaft-
lichen Verhältnisses des Verkaufs der Ware Arbeitskraft ermög-
licht es, sie als Ausdruck allgemeiner gesellschaftlicher Ver-
hältnisse zu verstehen. Erst wenn erkannt worden ist, daß Inter-
essen, Verhalten, Verhaltensmöglichkeiten nicht vom Zufall be-
stimmt sind, sondern auf der Grundlage gesellschaftlicher Ver-
hältnisse stattfinden, wird es möglich, eine bewußte, langfristig
geplante, gewerkschaftliche Praxis zu entfalten. Zwischen Erfah-
rungen, Erkenntnis und Bewußtsein besteht also ein enger Zusam-
menhang, der auf einem Lehrgang berücksichtigt und miteinbezogen
werden muß.
II.
Anhand der vorhergehenden Überlegungen sollen nun die beiden Ju-
gendleitfäden untersucht werden. Gleichzeitig sollen formulierte
Ziele und Vorgehensweisen gegenübergestellt und gezeigt werden,
daß die Leitfäden zum Teil falsche Zusammenhänge darstellen und
daher die Ziele nicht erreichen können. Hierbei kann nur auf ei-
nige grundlegende Probleme verwiesen werden.
Als Ziel wird in beiden Leitfäden die Notwendigkeit der Erkennt-
nis der Gesellschaft und der eigenen Lage als veränderbare und
damit die Notwendigkeit von aktiver gewerkschaftlicher Praxis ge-
nannt. Beide Leitfäden bestehen im wesentlichen aus drei Teilen,
einem sog. Ausbildungs-, Ökonomie- und Organisationsteil. In dem
ÖTV-Leitfaden für den nichtgewerblichen Bereich wird hinter den
"Ökonomieteil" ein sogenannter "Staatsteil" geschoben, da in der
öffentlichen Verwaltung die Arbeitnehmer nicht direkt dem Kapital
gegenüberstehen 11), sondern dem Staat, und daher auch die Wider-
sprüche zwischen Lohnarbeit und Kapital nicht direkt erfahren. So
ergibt sich die Notwendigkeit der "Staatsdiskussion". 12)
Nach einem ausführlichen Vorstellungsgespräch und nach der Erläu-
terung des Lehrgangsablaufes durch die Mitarbeiter wird mit dem
Ausbildungsteil begonnen, d. h. mit einer Diskussion über die Be-
rufsausbildung in Betrieb oder Verwaltung und Schule.
Es soll herausgearbeitet werden, daß die Probleme von Jugendli-
chen Folge des Interessengegensatzes von Lohnarbeit und Kapital
sind. Jugendliche hätten - im Gegensatz zu den Interessen der Un-
ternehmer - ein Recht auf eine gute Ausbildung. Doch sind sie bei
der Berufswahl bereits abhängig von den Interessen der Unterneh-
mer und bleiben es auch in der Ausbildung (ausbildungsfremde Ar-
beiten usw.). 13)
Für den nicht-gewerblichen Teil der Jugendlichen ist es laut ÖTV-
Leitfaden Ziel des Ausbildungsteils, die "Aufstiegsillusionen"
14) zu zerstören und so die Widersprüche auch im Öffentlichen
Dienst aufzuzeigen. Hier wird versucht, das besondere Arbeitsver-
hältnis im Öffentlichen Dienst zu berücksichtigen, indem nach der
Diskussion über die Berufswahl die Begrenztheit des Aufstiegs und
seine Abhängigkeit von Faktoren wie Stellenkegel und Beurtei-
lungsbögen, aber auch von einer guten Ausbildung, dargelegt wird.
Auch hier werden aus Mißständen Ausbildungsforderungen ent-
wickelt. Der Schluß dieses Teils kommt zu der Aussage, daß die
Ausbildung weder im Interesse der Auszubildenden noch der
Mehrheit der Bevölkerung ist, die die Dienste der Verwaltungen in
Anspruch nehmen. 15)
In beiden Leitfäden wird betont, daß an den Erfahrungen der Teil-
nehmer angesetzt werden müsse. Aus diesem Ziel leiten die Autoren
die Notwendigkeit eines bestimmten Ablaufes eines solchen ersten
Lehrgangs mit Auszubildenden ab.
Nirgendwo wird der Zusammenhang zwischen Ziel und Aufbau des
Lehrgangs allerdings begründet, es wird lediglich der Hinweis ge-
geben, daß die langfristige Perspektive von gewerkschaftlicher
Arbeit nur dann aufgezeigt werden könne, wenn die ökonomischen
Grundlagen unserer Gesellschaft bereits in einem Anfangslehrgang
für alle Kollegen geklärt seien.
In beiden Leitfäden wird bei subjektiven Bewußtseinselementen,
bei Erwartungen und Enttäuschungen, bei Aufstiegsillusionen und
Mißständen, angesetzt. Diese Ansprüche und Vorstellungen der
Teilnehmer werden mit der Realität konfrontiert, um zu zeigen,
daß die Erwartungen durch die Ausbildung nicht erfüllt werden.
Doch dieser Ansatz bei Ansprüchen oder Wünschen der Jugendlichen
vermittelt falsche Erkenntnisse.
In beiden Leitfäden werden von vornherein Illusionen (ÖTV) oder
Enttäuschungen (DGB) vorausgesetzt, ohne daß dies für alle Teil-
nehmer zutrifft. So muß in solchen Lehrgängen zunächst eine Stim-
mung der Enttäuschung erzeugt werden, um den Lehrgang durchführen
zu können. Deshalb wird an dieser Stelle auch oft der Manipulati-
onsvorwurf erhoben - zu Recht.
Ein Lehrgang, der den jungen Kollegen die Notwendigkeit von be-
trieblicher und gewerkschaftlicher Praxis aufzeigen will, muß die
o b j e k t i v n o t w e n d i g e n Interessen an der Ausbil-
dung unter dem Blickwinkel der Anforderungen der späteren Ar-
beitsplätze benennen. Diese objektiv notwendigen Interessen kön-
nen aber nicht aus Wunschvorstellungen der Kollegen abgeleitet
werden, sondern nur aus den Produktions- und Reproduktionsinter-
essen, d. h. im Hinblick auf den langfristig guten Verkauf der
Arbeitskraft, um den Lebensunterhalt langfristig sichern zu kön-
nen.
Der Interessengegensatz zwischen Auszubildenden und Arbeitgebern
wird sodann in beiden Leitfäden aus der Tatsache begründet, daß
die Realität der Ausbildung und die Wünsche der Jugendlichen
nicht übereinstimmen. Der Interessengegensatz ist nun aber keine
Frage von Wünschen, sondern er existiert aufgrund der objektiven
Situation der Auszubildenden in der kapitalistischen Gesell-
schaft. 16) Dieser Zusammenhang ist für die Auszubildenden dann
zu erkennen, wenn die Relevanz ihrer Ausbildung und die Bedingun-
gen, denen sie unterliegt, erörtert worden sind.
In beiden Leitfäden wird dies allerdings nicht getan. Beide set-
zen an falschen Bewußtseinselementen, an Illusionen, Ideologien
an und versuchen, dieses falsche Bewußtsein zu zerstören.
Doch lassen sich aus der Zerstörung von falschen Vorstellungen
keine richtigen Forderungen entwickeln. Zudem bleiben Forderun-
gen, die nur an Mißständen entwickelt werden, zu allgemein, und
die hierauf aufgebaute Gewerkschaftsarbeit muß zusammenbrechen,
wenn die Mißstände beseitigt werden können. Außerdem läßt sich
auf diesem Wege die Notwendigkeit bestimmter, an den Veränderun-
gen im Arbeitsprozeß orientierten Forderungen für die Ausbildung
nicht begründen. Es muß also nicht an falschen Bewußtseinselemen-
ten angesetzt werden, sondern an richtigen; richtige Einschätzun-
gen müssen aus den Reproduktionsinteressen der Kollegen entwic-
kelt, die Situation der Auszubildenden muß erkannt werden, um
richtige Forderungen aufstellen, richtiges Verhalten entwickeln
zu können.
Ebenso kann die Notwendigkeit der Zusammenarbeit mit den erwach-
senen Kollegen nicht begründet werden, da das Verhältnis von jun-
gen und erwachsenen Kollegen und deren Interessekonflikte nicht
erfaßt werden. Die Konkurrenz zwischen ihnen scheint nur deshalb
vorhanden, weil die Arbeitgeber die Lohnabhängigen zu spalten
versuchen.
Die objektiven Ursachen der Konkurrenz werden nicht benannt, son-
dern immer wieder wird die Notwendigkeit von gemeinsamen Forde-
rungen von Auszubildenden und älteren Kollegen betont.
Es ist aber nicht möglich, v o n v o r n h e r e i n gemein-
same Forderungen mit den älteren Kollegen aufzustellen. Das würde
dazu führen, die Forderungen entweder aufzugeben, wenn sie nicht
den Interessen der älteren Kollegen entsprechen und diese deren
Notwendigkeit nicht einsehen, oder die Auszubildenden müßten
versuchen, die Forderungen im Alleingang durchzusetzen.
Demgegenüber ist es aber notwendig, die Lage und die Interessen
der älteren Kollegen zu erkennen; das bedeutet auch, die objekti-
ven Grundlagen der Konkurrenz zwischen älteren und jungen Arbeit-
nehmern zu begreifen.
Die Auszubildenden begeben sich mit ihren Forderungen zur Ausbil-
dung zunächst notwendig in Konkurrenz zu den erwachsenen Kolle-
gen. Diese Konkurrenz muß eingeschätzt und dabei versucht werden,
mit den älteren Kollegen gemeinsame Forderungen zu entwickeln.
Beispielsweise könnten Forderungen zur besseren Ausbildung mit
Forderungen zur Weiterbildung verbunden werden.
Doch die Konkurrenz zwischen Jugendlichen und Erwachsenen ist un-
vermeidlich, da sie unterschiedliche unmittelbare Reproduktions-
interessen haben. 17)
Nachdem in beiden Leitfäden der Gegensatz der Interessen von Un-
ternehmern bzw. öffentlichen Arbeitgebern und Auszubildenden an-
gedeutet wurde, geht es im nächsten Lehrgangsteil um die gesell-
schaftliche, ökonomische Grundlage des Interessengegensatzes: ge-
sellschaftliche Produktion und private Aneignung, besonderer
Stellenwert der Arbeit als allein wertschaffender Faktor im Ver-
hältnis von Lohnarbeit und Kapital.
Dieser mehr abstrakte, theoretische Teil scheint den Autoren der
Leitfäden unerläßlich: Soll die gewerkschaftliche Praxis der jun-
gen Kollegen nicht handwerklerisch bleiben, ist es notwendig, die
gewerkschaftliche Arbeit aus den gesellschaftlichen Verhältnissen
abzuleiten und zu begründen. Wenn die gesellschaftlichen und öko-
nomischen Grundlagen des Kapitalismus nicht erörtert werden, wird
die Perspektive des gewerkschaftlichen Handelns unklar bleiben.
"Folge einer solchen Vorgehensweise kann z.B. ein momentaner Ak-
tionismus sein, der über kurz oder lang zur Resignation führt."
18)
Durch diesen Lehrgangsteil soll die Erkenntnis gewonnen werden,
daß unsere Gesellschaft eine Klassengesellschaft ist und daß sich
die jungen Kollegen im Klassenkonflikt richtig einzuordnen ler-
nen. 19)
Ausbildungs- und Ökonomieteil sind im ÖTV-Leitfaden durch einen
sogenannten "Steuerübergang" verbunden. Die Argumentation zur Be-
gründung der Notwendigkeit der Beschäftigung mit ökonomischen
Grundlagen der Gesellschaft läuft folgendermaßen ab: 20)
Über die Frage, warum den Interessen der Auszubildenden bzw. der
Arbeitnehmer so wenig Rechnung getragen wird und woher das Geld
für die Ausbildung kommt, gelangt man zu der Feststellung, daß es
zwei Arten von Steuern gibt, nämlich Steuern aus Lohneinkommen
und aus Gewinneinkommen. Und obwohl der Anteil aus Lohneinkommen
wesentlich höher liegt, haben dennoch die Gewinneinkommensbezie-
her größere Möglichkeiten, ihre Interessen durchzusetzen. Das
müsse am Gewinn liegen. Über das Problem der Entstehung des Ge-
winns werden nun die grundlegenden ökonomischen Kategorien zur
Erfassung der gesellschaftlichen Verhältnisse eingeführt:
Wert ("nur die Arbeit schafft Werte"), Mehrprodukt, Mehrwert,
Ware Arbeitskraft, Wert der Ware Arbeitskraft, Preis der Ware Ar-
beitskraft, Aufgaben der Gewerkschaften, Klassenwiderspruch. 21)
Offen bleibt nach dieser Diskussion nur noch die Rolle des Staa-
tes im Klassenwiderspruch. Deshalb wird im sogenannten Staatsteil
verdeutlich, daß der Staat nicht neutral und als solcher zwischen
den Klassen stehender Garant der kapitalistischen Gesellschaft
ist, sondern einseitig die Klasseninteressen der Herrschenden
vertritt, wobei er gleichzeitig die allgemeinen Produktionsbedin-
gungen sichert. 22)
Auf Lehrgängen nach dem DGB-Leitfaden sollen die jungen Kollegen
erkennen, daß sie als die eigentlichen Produzenten des gesell-
schaftlichen Reichtums ein Recht auf Tarifforderungen und durch
organisierten Zusammenschluß auch die Macht-zur Durchsetzung der
Forderungen haben. 23)
Nachdem aufgezeigt wurde, daß die spätere Lohnabhängigkeit, die
die Auszubildenden erwartet, auch keine wesentlich veränderten
Bedingungen aufweist, werden die Grundlagen der Interessengegen-
sätze von Unternehmern und Lohnabhängigen deutlich gemacht: Die
Lohnabhängigen produzieren den gesellschaftlichen Reichtum, den-
noch hat der Unternehmer aufgrund des Eigentums an Produktions-
mitteln die Macht, die Verteilung zu seinen Gunsten zu beeinflus-
sen. Dem müßten die Arbeitnehmer ihre Macht gegenüberstellen. Das
Recht dazu haben sie, weil sie die Werte allein schaffen. 24)
Beide Argumentationsweisen können nicht überzeugen, zumal in bei-
den Leitfäden zum Teil unrichtig ö k o n o m i s c h e Zusam-
menhänge dargestellt werden. Die Arbeit schafft nicht "d i e
W e r t e", sondern Wert; gesellschaftlicher Reichtum dagegen
entsteht durch das Zusammenwirken von Arbeit und Maschinen
(Produktionsmittel). Kapital ist nicht Produktionsmittel, sondern
wird für Produktionsmittel wie für Arbeitskraft verausgabt, beide
wirken als Kapital. Abgesehen davon, daß die Kategorien ange-
sichts der Bedeutung des Zusammenhangs nicht klar genug entwic-
kelt werden, können sie zur Begründung der gewerkschaftlichen Ar-
beit, dem Bildungsziel wenig beitragen.
Im DGB-Leitfaden gründet sich das gesamte gewerkschaftliche Han-
deln auf die Begriffe R e c h t und M a c h t. Weil die Ar-
beitnehmer das Recht und die Macht haben, können sie Forderungen
aufstellen und durchsetzen. Die Reduktion auf Recht und Macht
aber reicht nicht aus für die gewerkschaftliche Praxis. Sie
bleibt auf einer moralischen Ebene stecken und kann die Notwen-
digkeit von gewerkschaftlichen Kämpfen aufgrund der gesellschaft-
lichen Lage der Arbeitnehmer nicht aufzeigen.
Auf der juristischen Ebene ist der Begriff des Rechts falsch ver-
wendet. Die Arbeitnehmer fordern nicht, weil sie ein Recht dazu
haben, sondern weil sie aufgrund ihrer unmittelbaren Reprodukti-
onsinteressen dazu gezwungen sind.
Die Arbeitnehmer haben im Kapitalismus gerade nicht das Recht,
Forderungen zu stellen, weil sie den Mehrwert produzieren. Viel-
mehr haben die Arbeitgeber das gesetzlich abgesicherte Recht, den
Mehrwert unentgeltlich anzueignen.
Was also als Recht der Arbeitnehmer im DGB-Leitfaden vorausge-
setzt wird, muß jeweils von ihnen erkämpft werden.
Im ÖTV-Leitfaden bleibt der Zusammenhang von Ausbildung und Wert-
produktion für die Auszubildenden im Öffentlichen Dienst vollends
unklar, da gerade diese Jugendlichen an der Wertproduktion und an
der Schaffung von Mehrwert nicht direkt beteiligt sind; sie be-
finden sich in der Sphäre der unproduktiven Arbeit. Der soge-
nannte "Steuerübergang" 25) kann diesen Zusammenhang auch nicht
deutlicher machen. Gerade an dieser Stelle wird offenbar, daß der
Ökonomieteil sich nicht nahtlos und notwendig in den Lehrgangsab-
lauf einfügt; der Übergang ist an den Haaren herbeigezogen und
entstanden aus dem Wunsch der Autoren, den Teilnehmern die Not-
wendigkeit des Ökonomieteils plausibel zu machen.
Schließlich bleibt offen, wozu die in den beiden Leitfäden ent-
wickelten ökonomischen Kategorien dienen sollen. Die Erkenntnis
der Produktion von Wert und Mehrwert sowie des Grundwiderspruchs
von Lohnarbeit und Kapital kann bei der Aufstellung von Ausbil-
dungs- oder Tarifforderungen nicht zur Begründung herangezogen
werden. Mit diesen Erkenntnissen kann zwar die Forderung nach
grundsätzlicher Veränderung der Gesellschaft begründet werden; da
aber die Lehrgänge helfen sollen, die gewerkschaftliche und be-
triebliche Praxis der Kollegen zu verbessern, müssen die Kollegen
zunächst ihre Reproduktionsinteressen erkennen und die Notwendig-
keit, dafür gewerkschaftlich organisiert einzutreten.
Auch die Argumentation, daß der Staat nicht außerhalb des Klas-
senwiderspruchs steht, ist zunächst nicht nötig. Aber die Er-
kenntnis, daß er Arbeitgeber ist wie jeder andere Arbeitgeber
auch, daß die Arbeitnehmer in der Verwaltung wie alle anderen Ar-
beitnehmer auch Reproduktionsinteressen haben, die sie zwingen,
bestimmte Forderungen zu erheben und gegen die Arbeitgeber durch-
zusetzen, ist Voraussetzung für eine geplante gewerkschaftliche
Praxis.
Die Erkenntnis des Klassenwiderspruchs ist der gewerkschaftlichen
Arbeit ebenfalls nicht vorausgesetzt. Umgekehrt: wenn die Lohnab-
hängigen ihre Reproduktionsinteressen und die Notwendigkeit ihrer
organisierten Durchsetzung erkannt haben, entwickelt sich daraus
in der täglichen Auseinandersetzung die Erkenntnis des Klassenwi-
derspruchs. Diese Erkenntnis kann durch weitere Schulungen vorbe-
reitet werden.
Wenn an die Kritik des Leitfadens konsequent unter der Fragestel-
lung der Verbesserung der gewerkschaftlichen Praxis und des dazu
notwendigen Anknüpfens an die Erfahrungen der Kollegen herange-
gangen wird, stellt sich heraus, daß die beiden mittleren Teile
hierbei nicht direkt weiterhelfen.
Im dritten Lehrgangsabschnitt soll nun über die praktische Ge-
werkschaftsarbeit am Ort und in den Betrieben gesprochen werden.
Als Ziel dieses Teils wird in beiden Leitfäden angegeben, daß die
Lehrgangsteilnehmer motiviert werden sollen, sich aktiv und orga-
nisiert für die Durchsetzung ihrer Interessen einzusetzen. Sie
sollen die Notwendigkeit der gewerkschaftlichen Organisation und
die Probleme der gewerkschaftlichen Arbeit kennenlernen. Dazu
sollen möglichst konkrete Beispiele gewerkschaftlicher Aktionen
herangezogen werden; Handlungsanleitungen und Aktionspläne sollen
erarbeitet werden. 26)
Das Problem beider Organisationsteile besteht darin, daß viel zu
wenig auf die Konflikte, die Konkurrenz der Arbeitnehmer unter-
einander eingegangen wird. Die Konkurrenz wird nicht auf ihre ob-
jektiven Ursachen zurückgeführt, sondern einseitig als von den
Arbeitgebern "gemacht" erklärt. Es wird in diesem Zusammenhang
von "Herrschaftstechniken" 27) gesprochen, durch die Spaltung in
die Arbeitnehmerschaft hereingetragen wird.
Es ist aber unumgänglich, die objektiven Ursachen der Konkurrenz
der Kollegen untereinander, hier auch insbesondere die zwischen
jungen und erwachsenen Kollegen, zu benennen. Denn diese Konkur-
renz bleibt trotz gewerkschaftlichen Zusammenschlusses insofern
bestehen, als Auszubildende andere Reproduktionsinteressen haben,
nämlich in erster Linie Ausbildungsinteressen. 28)
Es kommt darauf an, diese Konkurrenz einzuschätzen und in die
Planung gewerkschaftlichen Handelns miteinzubeziehen.
Bezüglich der Gesamtstruktur der Leitfäden läßt sich zusammenfas-
send feststellen, daß die gewünschten Ziele m. E. bei der
Dreiteilung des Lehrgangs mit einem relativ abstrakten, sich mit
den ökonomischen Grundlagen der kapitalistischen Gesellschaft be-
fassenden Teil in der Mitte nicht erreicht werden können. Der Be-
zug zu den Erfahrungen der Kollegen, zum Ausbildungsteil, ist
nicht mehr gewährleistet. Dadurch entsteht die Gefahr, daß die
Lehrgangsteilnehmer relativ unbeteiligt an der Diskussion blei-
ben, da ihnen der Zusammenhang dieses Lehrgangteils zu ihrer ge-
werkschaftlichen und betrieblichen Arbeit, wie auch der Zusammen-
hang zu den anderen Lehrgangsabschnitten nicht deutlich wird. Ei-
nerseits sind die abgehandelten ökonomischen Kategorien recht
abstrakt und unverständlich, zum anderen können sie nicht als Be-
gründung für gewerkschaftliche Arbeit und Forderungen herangezo-
gen werden.
Daher wird im Bereich der ÖTV versucht, nach den im 1. Teil ent-
wickelten Überlegungen einen Ansatz zu einer anderen Lehrgangs-
konzeption zu entwickeln.
III.
In Teil I. ist versucht worden, den engen Zusammenhang von Erfah-
rungen und möglichen Erkenntnissen aufzuzeigen. Aus diesen Über-
legungen resultierte eine bestimmte Begrifflichkeit, nämlich die
Erklärung der Zusammenhänge bei der gewerkschaftlichen Arbeit
durch das gesellschaftliche Verhältnis des Verkaufs der Ware Ar-
beitskraft, ihres Tausches und Gebrauches.
Im folgenden soll nun versucht werden, Ansätze zu einer Lehr-
gangskonzeption zu entwickeln, die diese Überlegungen aufnimmt.
Bei dem Entwurf einer solchen Konzeption sollen nicht mehr die
jugendlichen Auszubildenden, deren besondere Situation kurz ange-
deutet wurde 29), im Mittelpunkt stehen, sondern es soll eine
Konzeption für erwachsene Arbeitnehmer, deren Situation durch das
Verhältnis des Verkaufs der Ware Arbeitskraft bestimmt ist, dar-
gestellt werden.
Zunächst sollen alle Gesichtspunkte einer Lehrgangskonzeption ge-
sammelt und benannt werden, die zum einem Lehrgangsabschnitt da-
zugehören, während im zweiten Teil ein konkreter Lehrgangsablauf
anhand eines Beispiels dargestellt werden soll.
Bei einer Seminarkonzeption muß wiederum an dem engen Zusammen-
hang von Erfahrungen und Erkenntnissen der gesellschaftlichen
Verhältnisse angesetzt werden. 30) Auf der Grundlage der Erfah-
rungen sollen auf dem Lehrgang Erkenntnisse erarbeitet werden,
die es den Teilnehmern ermöglichen, langfristige gewerkschaftli-
che Praxis zu planen und durchzuführen. Dies ist aber nur mög-
lich, wenn erkannt wird, daß die Arbeitskraft verkauft werden muß
und unter welchen Bedingungen dieser Verkauf stattfindet. Gleich-
zeitig läßt sich diese Erkenntnis direkt auf die Erfahrungen be-
ziehen und anwenden.
Die Erfahrungen der Arbeitnehmer im Betrieb sind zunächst ein-
zelne, deren Zusammenhang mit Hilfe des Verhältnisses des Ver-
kaufs der Ware Arbeitskraft erkannt werden kann. Um aber die Er-
fahrungen richtig aufarbeiten zu können, ist es notwendig, daß
die Lehrgangsteilnehmer ihre Erfahrungen möglichst genau schil-
dern.
Die Erfahrungsberichte werden in chronologischer Reihenfolge ge-
geben. Es sind an einem "Fall" meist verschiedene Personen oder
Gruppen des Betriebes beteiligt, die unterschiedliche Verhaltens-
weisen und Interessen haben und ihre Interessen mit unterschied-
lichen Ergebnissen unter unterschiedlichen Bedingungen durchset-
zen.
Ein guter Erfahrungsbericht rekonstruiert sehr exakt die betrieb-
lichen Ereignisse. Die Aufarbeitung des betrieblichen Geschehens,
der Erfahrungen, geschieht nun allerdings in einer Weise, die der
Chronologie der geschilderten Ereignisse nicht folgen kann. Denn
es ist nötig, die unterschiedlichen Interessen, Bedingungen und
Verhaltensweisen genau einschätzen zu können; das kann nur ge-
schehen, indem der Aufarbeitung der Erfahrungen das gesellschaft-
liche Verhältnis des Verkaufs der Ware Arbeitskraft zugrunde ge-
legt wird. Aufgrund dieses gesellschaftlichen Verhältnisses haben
Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestimmte Interessen, die sie beim
Kauf und Verkauf der Arbeitskraft zu bestimmten Verhaltensweisen
zwingen.
Die Arbeitnehmer verhalten sich ihren Interessen entsprechend,
indem sie ihre Arbeitskraft möglichst gut zu verkaufen und lang-
fristig zu erhalten suchen, um ihre Reproduktion zu sichern.
Kurzfristige und langfristige Interessen können sich in betrieb-
lichen Konflikten durchaus widersprechen (beispielsweise wird die
Arbeitskraft durch zu viele Überstunden zu schnell verbraucht;
wegen der guten Bezahlung werden aber oft Überstunden von Arbeit-
nehmern abgeleistet).
Die Arbeitgeber verhalten sich ebenfalls interessengebunden, in-
dem sie versuchen, die Arbeitskraft möglichst billig einzukaufen.
31) Sie setzen die Arbeitskraft nach dem Kauf so ein, daß sie ihr
Ziel möglichst optimal verwirklichen können.
Diese unterschiedlichen Interessen müssen auf einem Lehrgang auf-
gelistet und genau untersucht werden. Bei der Aufarbeitung muß
mit den Interessen begonnen werden, da die Interessen von Arbeit-
geber und Arbeitnehmer sich in dem betrieblichen Konflikt, der
als Erfahrung von Kollegen geschildert wird, genau auffinden las-
sen und so in direkten Zusammenhang zu den betrieblichen Erfah-
rungen der Kollegen bringen lassen. Die Interessen müssen zuerst
festgestellt werden, da sonst das Verhalten von Arbeitgebern und
Arbeitnehmern oft völlig unverständlich erschiene.
In diesem Schritt soll deutlich werden, daß das Verhalten von Ar-
beitgebern und Arbeitnehmern von deren unterschiedlichen Interes-
sen abhängt.
Anhand der einzelnen Erfahrungen kann allerdings nicht herausge-
arbeitet werden, daß zwischen den Interessen von Arbeitgeber und
Arbeitnehmer ein grundsätzlicher Widerspruch besteht. Doch kann
anhand der unterschiedlichen Interessen die Grundlage gewerk-
schaftlicher Organisierung deutlich werden.
Auf einem Lehrgang kann an die Schilderung der betrieblichen Er-
fahrungen der Kollegen mit folgenden Fragen herangegangen werden:
1) Welche Interessen hatten die Arbeitnehmer?
2) Gab es unterschiedliche Interessen der Arbeitnehmer (z.B.
kurz- und langfristige)?
3) Welche Interessen hatten die Arbeitgeber?
Unter diesen Fragen können die Interessen herausgesucht werden,
die dem Verhalten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern in einem
konkreten Erfahrungsbericht über einen betrieblichen Konfliktfall
zugrunde liegen. Die Arbeitnehmer verhalten sich als Verkäufer
ihrer Arbeitskraft wie Konkurrenten am Arbeitsmarkt, da jeder als
Einzelner seine Arbeitskraft verkaufen muß. In der betrieblichen
und gewerkschaftlichen Praxis drückt sich diese Konkurrenz meist
so aus, daß es oft schwer ist, eine g e m e i n s a m e Forde-
rung aufzustellen.
Auch sind die Arbeitnehmer beispielsweise von Veränderungen des
Arbeitsplatzes, der Entlohnung und der Ausbildung unterschiedlich
betroffen. Die daraus entstehenden unterschiedlichen Interessen
der Kollegen verhindern oft gemeinsame Forderungen und gemeinsa-
mes Verhalten.
Das Problem gewerkschaftlicher Arbeit besteht darin, die in die-
sen unterschiedlichen Einzelinteressen vorhandenen gemeinsamen
Interessen durch einen K o m p r o m i ß als Forderung der Ar-
beitnehmer herauszufinden. Auf einem Lehrgang wird das Problem
der Konkurrenz unter der Fragestellung behandelt:
1. Welche unterschiedlichen Interessen hatten die Arbeitnehmer?
2. Welche gemeinsamen Interessen ließen sich feststellen?
Im nächsten Schritt des Lehrgangs muß nun untersucht werden, wie
die Interessen der Arbeitnehmer durchgesetzt werden können. Dabei
müssen alle Bedingungen berücksichtigt werden, also betriebliche
Gegebenheiten, verschiedene Interessen der Kollegen, Interessen
und Durchsetzungsmöglichkeiten der Arbeitgeber, Druckmittel der
Arbeitgeber usw.
Teil der Möglichkeiten von Arbeitnehmern, ihre Interessen durch-
zusetzen, sind die rechtlichen, die ihnen durch den Arbeitsver-
trag einerseits und durch die allgemeinen Gesetze (Kündigungs-
schutz, Personalvertretungsgesetz, Betriebsverfassungsgesetz
usw.) andererseits gegeben sind.
Doch die Arbeitgeber haben aus dem Arbeitsvertrag das Recht, die
Arbeitskraft zu gebrauchen. Sie versuchen immer wieder , diesen
Gebrauch so weit wie möglich auszudehnen. Die Arbeitnehmer müssen
aufgrund ihrer langfristigen Reproduktionsinteressen die Rechte
der Arbeitgeber und die Versuche der Überschreitung einschränken.
Ein Mittel dazu ist die gewerkschaftliche Praxis, die Erreichung
der Solidarität aller Kollegen, die Ausnutzung aller rechtlichen
und gewerkschaftlichen Möglichkeiten und die aktive Mitarbeit in
gewerkschaftlichen wie betrieblichen Organen der Interessenver-
tretung. Als letztes Mittel bleibt den Arbeitnehmern die Verwei-
gerung des Gebrauchs ihrer Arbeitskraft, der Streik. Alle ver-
schiedenen Möglichkeiten der Durchsetzung von Forderungen müssen
erörtert und die jeweiligen Bedingungen klar werden.
Auf dem Lehrgang können hier Fragen gestellt werden:
1. Welche Möglichkeiten hatten die Arbeitnehmer, ihre Interessen
durchzusetzen?
2. Welche Möglichkeiten hierzu hatten die Arbeitgeber?
3. Welche Bedingungen spielten eine Rolle?
Bis zu diesem Schritt war der Lehrgangsablauf am Einzelproblem,
an einzelnen Erfahrungen orientiert. Nachdem die benannten unter-
schiedlichen Ebenen des Problems diskutiert worden sind, besteht
jetzt die Möglichkeit, den Anspruch der Vermittlung des den be-
trieblichen Konflikten zugrunde liegenden gesellschaftlichen Ver-
hältnisses des Verkaufs der Ware Arbeitskraft auf einem Lehrgang
einzulösen.
Der Übergang zur Erkenntnis des gesellschaftlichen Verhältnisses
des Verkaufs der Ware Arbeitskraft ist meist der schwierigste
Schritt auf einem Lehrgang. Hier bleibt zwar der Bezug zu den Er-
fahrungen der Kollegen erhalten, doch soll ein neues Verständnis
der Erfahrungen entwickelt werden. Die Teilnehmer sollen die ge-
sellschaftlichen Grundlagen erkennen, die alle Einzelerfahrungen
und Konfliktbeispiele erklärbar machen.
Bisher wurde auf Lehrgängen, die dieser Konzeption folgten, an
dieser Stelle ein selbsterstellbarer Text eingesetzt, der die
Zusammenhänge von Kauf und Verkauf der Ware Arbeitskraft, den
Tausch von Arbeitskraft gegen Lohn und ihren Gebrauch verdeutli-
chen sollte.
Anhand eines solchen Textes kann diskutiert werden, ob die Erfah-
rungen der Kollegen sich auf die hierin dargestellte Auffassung
über die Verhältnisse am Arbeitsmarkt beziehen lassen und durch
das gesellschaftliche Verhältnis des Verkaufs der Ware Arbeits-
kraft erklärbar werden.
An dieser Stelle müssen auch bürgerliche Auffassungen über die
Geschehnisse am Arbeitsmarkt und das Verhältnis von Arbeitgeber
und Arbeitnehmer diskutiert und gezeigt werden, daß diese Zusam-
menhänge tatsächlich durch den Verkauf der Ware Arbeitskraft be-
greifbar sind. Folgende Fragen könnten auf einem Lehrgang formu-
liert werden:
1. Beschreibt dieser Text die Verhältnisse am Arbeitsmarkt rich-
tig?
2. Stimmen die im Text getroffenen Aussagen mit den Erfahrungen
überein?
3. Sind andere Meinungen bekannt?
Im Anschluß an diese Diskussion kann die Funktion der Gewerk-
schaft allgemein bestimmt und spezifische Aufgaben der Gewerk-
schaften benannt werden. Dazu könnten folgende Fragen gestellt
werden:
1. Welche Funktion hat die Gewerkschaft beim Verkauf der Ware Ar-
beitskraft?
2. Was tut die Gewerkschaft, um dieser Funktion nachzukommen?
3. Inwieweit ist in den betrieblichen Problemen diese Funktion
der Gewerkschaft zum Tragen gekommen?
Erst wenn dieser Lehrgangsabschnitt vollzogen ist, können die
Teilnehmer die konkrete Gewerkschaftsarbeit ausgehend von der Er-
kenntnis der Funktion der Gewerkschaft planen und durchführen.
Abschließend soll dieser allgemeine Ansatz zu einer Lehrgangskon-
zeption anhand eines Beispiels verdeutlicht werden. Es soll kein
neuer Leitfaden entworfen, sondern nur der inhaltliche Gang der
Vermittlung des gesellschaftlichen Verhältnisses des Verkaufs der
Ware Arbeitskraft nachgezeichnet, an einzelnen Punkten der Zusam-
menhang von berichteten Erfahrungen der Kollegen und Erkenntnis-
sen, die sich an diese Erfahrung anschließen können bis hin zur
Erkenntnis des gesellschaftlichen Verhältnisses des Verkaufs der
Ware Arbeitskraft, aufgezeigt werden. Um einen Leitfaden konzi-
pieren oder die hier entwickelten Vorstellungen eines Grundlehr-
gangs in die bestehenden Konzeptionen einarbeiten zu können,
müßte wesentlich mehr geleistet werden. Beispielsweise müßten
viele Einzelinformationen gesammelt, Material angegeben, die
Funktion eines Vorstellungsgesprächs und sein Ablauf erörtert,
didaktische Hinweise gegeben, ein Vorbereitungspapier entworfen
werden, das vorher an die Teilnehmer verschickt werden kann
u.v.m.
Hier können nur Zusammenhänge angedeutet und beispielhaft be-
schrieben werden. Es wird hier das Beispiel einer Tarifrunde,
ihres Ablaufs in einem Betrieb, herausgegriffen Der Gang des
Lehrgangs ist bei jedem Problem der gleiche, kann also auch auf
andere Probleme übertragen werden, wie zum Beispiel "Gleitende
Arbeitszeit", "Großraumbüro", "zentralisiertes Schreibbüro" usw.
Vor Tarifrunden wird von den Kollegen oft der Wunsch geäußert,
über Tarifforderungen zu diskutieren. In den Lehrgängen wurde
große Unsicherheit über die "richtige" Höhe von Lohnforderungen
deutlich. Die Kollegen berichteten von Einschüchterungsversuchen
der Arbeitgeber und der Presse; oft wußten sie nicht, was von be-
stimmten Argumenten der Arbeitgeber oder der Regierung gehalten
werden muß und welche wirtschaftlichen Bedingungen bei den Lohn-
forderungen berücksichtigt werden müssen.
Anhand der abgelaufenen Tarifrunde in einem Betrieb sollen die
Zusammenhänge verdeutlicht und versucht werden, die dort ge-
sammelten Erfahrungen einzuschätzen. Es könnte eingewendet wer-
den, daß die Kollegen das alles, was in einem Lehrgang angespro-
chen wird, schon wüßten.
Dabei muß aber berücksichtigt werden, daß Lehrgänge auf verschie-
denen Ebenen ihre Aufgabe der Verbesserung der gewerkschaftlichen
Praxis erfüllen können und sollen. Zum einen kommt es darauf an,
vorhandene Informationslücken bei den Teilnehmern zu schließen.
Oft haben diese zwar einige Informationen über einen bestimmten
Konfliktgegenstand, aber wesentliche Details fehlen. Das kann
dazu führen, daß Konflikte nicht offensiv genug und auf Grundlage
der objektiven Interessen der Lohnabhängigen angegangen werden.
Beispielsweise kennen viele Arbeitnehmer in der ÖTV noch nicht
den Beschluß des letzten Gewerkschaftstages, der besagt, daß vor
jeder Tarifrunde eine Mobilisierung in den Betrieben erfolgen
soll, damit eine breite Unterstützung der Tarifforderungen si-
chergestellt werden kann.
Andererseits sollen aber auch und vor allem die berichteten Er-
fahrungen auf die ihnen zugrundeliegenden gesellschaftlichen Ver-
hältnisse bezogen und damit als gesellschaftliche begriffen wer-
den. Ein Kollege gibt zunächst einen detaillierten Bericht über
die Tarifrunde in seinem Betrieb ab.
Dieser Bericht könnte beispielsweise so aussehen: 32) Tarifrunde
in einem städtischen Nahverkehrsbetrieb. Die Belegschaft dieses
Betriebes setzt sich zu zwei Dritteln aus Arbeitnehmern in unte-
ren Lohngruppen, zu einem Drittel aus höheren Lohngruppen und An-
gestellten zusammen. Die Kollegen sind nahezu hundertprozentig in
der ÖTV organisiert und haben einen Haustarif, das bedeutet, daß
sie eine eigene Tarifkommission in ihrem Betrieb haben.
Diese betriebliche Tarifkommission tritt zusammen und berät über
die Höhe der Lohnforderung. Der Betriebsrat ist bei dieser Sit-
zung anwesend und stellt auch einige Mitglieder der Tarifkommis-
sion. Er schlägt nach vorherigem Umhorchen unter den Kollegen
folgende Forderung vor: einen Sockelbetrag von DM 100,- und 8%.
Die Tarifkommission beschließt nach längerer Diskussion eine For-
derung von DM 150,- und 8%.
Eine Sitzung des Vertrauensleutekörpers wird einberufen. Hier
wird - beeinflußt durch die Tarifrunde im Öffentlichen Dienst -
eine Forderung von 15% erhoben. Die Vertreter der Tarifkommission
bringen ihren Vorschlag ein. Der Vertrauensleutekörper besteht in
seiner überwiegenden Mehrheit aus Kollegen der höheren Lohngrup-
pen oder Angestellten. Diese lehnen den Vorschlag der Tarifkom-
mission ab, weil sie keine Veränderungen im Lohngefüge wollen.
Die Vertreter der Tarifkommission weisen auf die Nachteile einer
Prozentforderung für die Arbeiter in den unteren Lohngruppen hin
(z.B. Benachteiligung wegen der hohen Inflation). Doch bei der
Abstimmung spricht sich die überwiegende Mehrheit der Vertrauens-
leute für die Forderung von 15% aus.
Verhandlungsrunden mit dem Arbeitgeber:
Der Arbeitgeber hält die Forderung für unsachlich und überhöht.
Er könne sonst die anfallenden Kosten nicht mehr abdecken. Die
Verhandlungskommission der Tarifkommission begründet ihre Forde-
rung mit der Preissteigerungsrate, der Erhöhung der Sozialabgaben
und der Lohnsteuerprogression. Ein neuer Verhandlungstermin wird
festgesetzt, da der Arbeitgeber sich zu einem Angebot nicht in
der Lage sieht.
In der nächsten Sitzung bietet er dann 8,5% an. Er begründet sein
Angebot mit der Gesamtverantwortung, der Signalwirkung für andere
Bereiche und verweist auf die Gefährdung der Stabilität bei höhe-
ren Abschlüssen. Die Verhandlungskommission lehnt ab, droht mit
dem Abbruch der Verhandlungen, falls nicht ein zweistelliges An-
gebot erfolgen würde.
Inzwischen werden die Kollegen im Betrieb unruhig. Man liest von
der Urabstimmung im Öffentlichen Dienst. Ein Flugblatt wird ver-
teilt, in dem die Solidarität mit den Kollegen Im Öffentlichen
Dienst bekundet wird. Bei der nächsten Verhandlung weist die Ver-
handlungskommission auf die Gefahr hin, daß sich die Belegschaft
dem Streik im Öffentlichen Dienst anschließen könnte. Nach langer
Beratung der Arbeitgeber werden endlich 12% angeboten. Die Ver-
handlungskommission zieht sich zur Beratung zurück und bietet
nach längerer Zeit 13% an. Die Arbeitgeber und die Verhandlungs-
kommission einigen sich schließlich auf 12,5%.
Im Betrieb wird das Ergebnis mit Zufriedenheit aufgenommen.
Anhand der Fragen: Welche Interessen hatten die Kollegen, welche
Umstände führten zu der Lohnforderung, gab es unterschiedliche
Interessen und welche Interessen hatten die Arbeitgeber? - kann
im Lehrgang mit der Auflistung der Interessen begonnen werden.
Anhand dieses Falls soll dann über die verschiedenen Möglichkei-
ten von Lohnforderungen diskutiert werden. Es muß in der Diskus-
sion herausgearbeitet werden, welche Veränderungen der wirt-
schaftlichen Lage sich ergeben haben, wie hoch die Preissteige-
rungen gewesen sind, wie sich die Lebenshaltungskosten verändert
haben, wie man den Zusammenhang von Löhnen und Preisen beurteilen
muß, wie unterschiedliche Formen von Lohnforderungen sich auf die
verschiedenen Gruppen von Arbeitern und Angestellten auswirken
usw.
Ergebnis dieses Schritts im Lehrgang soll die Erkenntnis sein,
daß die Lohnabhängigen aufgrund der Wirtschaftsentwicklung und
der Preissteigerungen eine Lohnforderung in einer bestimmten Höhe
aufstellen müssen, wenn sie nicht ihren Lebensstandard senken
wollen. Ebenso kann in diesem Schritt gezeigt werden, daß
Prozentforderungen sich für unterschiedliche Lohn- und Gehalts-
gruppen unterschiedlich auswirken. Die höheren Lohngruppen ver-
bessern sich bei einer hohen Prozentforderung am meisten, da de-
ren Löhne überproportional gegenüber den anderen Einkommen stei-
gen. Für die unteren Lohngruppen ist ein hoher Festbetrag günsti-
ger, da sie am stärksten vom Preisanstieg betroffen sind und bei
einer Prozenterhöhung unterproportional schlechter abschneiden
würden.
Anhand des geschilderten Konfliktes kann weiterhin deutlich wer-
den, daß der Arbeitgeber wegen seiner Kosten versucht, die Lohn-
forderung so weit wie möglich zu drücken. Die Interessen des Ar-
beitgebers sind nicht immer so deutlich festzustellen wie in die-
sem geschilderten Fall. Hier weist der Arbeitgeber selbst darauf
hin, daß die Löhne für ihn ein Kostenfaktor sind, den er versucht
gering zu halten. Wenn dieses Interesse nicht so deutlich genannt
wird, muß versucht werden, anhand der Verhaltensweisen des Ar-
beitgebers auf sein dahinterstehendes Interesse zu schließen.
Im nächsten Schritt muß die Konkurrenz der Lohnabhängigen unter-
einander erörtert werden.
Welche unterschiedlichen Interessen hatten die Kollegen, welche
Gemeinsamkeiten ließen sich feststellen? Anhand dieser Fragen muß
gezeigt werden, warum sich in diesem Betrieb eine Prozentforde-
rung durchgesetzt hat. Die Vertreter der unteren Lohngruppen wa-
ren offensichtlich unterrepräsentiert, so daß die höheren Lohn-
gruppen ihre Interessen besser durchsetzen konnten. Warum sind
aber die unteren Lohngruppen unterrepräsentiert, obwohl sie die
Mehrheit im Betrieb ausmachen? Hier könnten die Probleme der Kol-
legen in den unteren Lohngruppen erörtert werden, die oft Kolle-
gen als Interessenvertreter wählen, die redegewandter sind und
von denen sie meinen, daß sie sich deshalb besser gegenüber dem
Arbeitgeber durchsetzen könnten. Es muß diskutiert werden, daß
der auf der Vertrauensleutekörpersitzung gefaßte Beschluß einer
Prozentforderung die Interessen dieser Kollegen nicht genügend
berücksichtigt hat und überlegt werden, daß man hätte versuchen
können, allen Kollegen entgegenzukommen, indem man einen Mindest-
betrag festgelegt hätte oder ähnliches. Man kann zumindest fest-
stellen, daß die Kollegen der unteren Lohngruppen der Meinung wa-
ren, sie könnten ihren Lebensstandard mit dieser Prozentforderung
halten, denn sie protestierten nicht. Dennoch muß diese Meinung
noch einmal überprüft werden. Es kommt in diesem Schritt also
darauf an, die Konkurrenz unter den Lohnabhängigen als solche zu
benennen und aus den unterschiedlichen Bedingungen jedes einzel-
nen Arbeitnehmers zu erklären. So wird der Schritt der Erkenntnis
der Konkurrenz auf der Grundlage des individuellen Verkaufs der
Arbeitskraft schon vorbereitet.
Im nächsten Lehrgangsschritt geht es jetzt um die Durchsetzung
der Forderung. Welche Möglichkeiten hatten die Arbeitnehmer, ihre
Interessen durchzusetzan, welche hatte der Arbeitgeber, welche
Bedingungen spielten eine Rolle?
Hier muß über die verschiedenen Ebenen der organisierten Durch-
setzung der Interessen der Lohnabhängigen gesprochen werden. Bei-
spielsweise muß die Verbesserung der Interessenvertretung aller
Gruppen der Belegschaft angesprochen werden, ebenso die Vorberei-
tung einer Tarifrunde im Betrieb, die Möglichkeiten des Verhal-
tens der Kollegen während der Verhandlung, als letztes Mittel
schließlich der Streik.
Gleichzeitig müssen die Bedingungen berücksichtigt werden, die
durch den gewerkschaftlichen Organisationsgrad, durch Außenein-
flüsse (z.B. Pressemeldungen) und durch die Argumente der Arbeit-
geber usw. gegeben sind. Diese Bedingungen müssen in die Durch-
setzungsstrategie miteinbezogen werden. Es muß zum Beispiel ge-
sagt werden, wie man Argumenten wie "Lohn-Preis-Spirale" oder
"drohende Arbeitslosigkeit" entgegentritt. Ebenso muß in diesem
Schritt des Lehrgangs deutlich werden, wie wichtig die Stärke und
Kampfkraft der Gewerkschaft ist, welche wichtige Funktion eine
starke Gewerkschaft in solchen Auseinandersetzungen hat. Auch
allgemeine Probleme der Gewerkschaftsarbeit können angesprochen
werden. In dem hier geschilderten Beispiel ist der Betrieb nahezu
voll organisiert. Doch nicht überall herrschen solche Zustände.
Dann müssen Fragen erörtert werden wie: Wie kann die gewerk-
schaftliche Organisation verbessert, wie muß argumentiert und ge-
werkschaftlich gearbeitet werden, damit mehr Kollegen für die Ge-
werkschaft gewonnen und die Stärke der Belegschaft größer wird,
wie kann ein Vertrauensleutekörper eingerichtet werden usw.
Als letztes muß nun geklärt werden, warum die eben diskutierten
Konflikte eigentlich in dieser Schärfe immer wieder ausgetragen
werden müssen, warum der Interessengegensatz zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer besteht.
An dieser Stelle könnte ein Text eingesetzt werden, der Verkauf
und Kauf der Arbeitskraft, Tausch und Gebrauch darstellt. Anhand
des Textes soll verdeutlicht werden, daß dieser Konflikt kein
einzelner ist, sondern allgemein durch das gesellschaftliche Ver-
hältnis des Verkaufs der Ware Arbeitskraft bestimmt ist.
In diesem letzten Schritt sollen alle erarbeiteten Erkenntnisse
und alle Details des geschilderten Konfliktes auf diese Erkennt-
nis der Gesellschaft hin überprüft werden. Wenn das gelingt, ist
den Kollegen eine gute Hilfestellung gegeben, ihre Konflikte im
Betrieb besser durchschauen zu können und die gewerkschaftliche
Arbeit unter Berücksichtigung aller Bedingungen und Verhaltens-
weisen langfristig vorzubereiten und selbst ein gewerkschaftli-
ches Verhalten entwickeln zu können.
_____
*) Dieser Aufsatz gibt einen bestimmten Stand der Diskussion um
Bildungskonzeptionen in der ÖTV wieder, die noch nicht abge-
schlossen ist. Diese Diskussion ist, verglichen mit der in ande-
ren Einzelgewerkschaften, meines Erachtens am weitesten fortge-
schritten, da sie versucht, die Grundlagen gewerkschaftlicher
Praxis zu analysieren und Bildungskonzeptionen nach dieser Ana-
lyse aufzubauen. Wesentlichen Anteil an der Erstellung dieses
Aufsatzes hatte Michael Schneele, der im Augenblick an einer Dis-
sertation zur "Theorie gewerkschaftlicher Bildungsarbeit"
schreibt, die versuchen soll, die Begründung für solche und ähn-
liche gewerkschaftliche Lehrgänge zu geben. Ihm sei an dieser
Stelle für Anregungen und tätige Mitarbeit gedankt. - Zum Stand
der Diskussion in der ÖTV vgl.: D. Del Tedesco, M. Schneele:
"Thesen zur Zielsetzung gewerkschaftlicher Bildungsarbeit", aus
dem Bericht: Seminar B 46 (14.-22.8.1974) im Bildungs- und Begeg-
nungszentrum der ÖTV in Berlin zur Auseinandersetzung mit dem
DGB-Leitfaden, in: MATERIALIEN FÜR TEAMER IN DER JUGEND-
BILDUNGSARBEIT, Nr. 6, Stuttgart, Okt. 1974 und J. Ahrweiler, M.
Nacken, M. Schneele: Protokoll des Mitarbeiterseminars B 16 in
Berlin, maschinenvervielfältigtes Manuskript, Bremen 1974, hier
insbesondere: Einleitung von M. Schneele.
2) Vgl. hierzu: "Anträge zum 7. ordentlichen Gewerkschaftstag der
ÖTV, Antrag 225", in: ANTRÄGE MIT EMPFEHLUNGEN DER ANTRAGSKOMMIS-
SION, Bd. 1, Stuttgart 1972, S. 354 ff.; GEWERKSCHAFTLICHE JU-
GENDBILDUNG - RAHMENKONZEPTION, hrsg. vom DGB, Frankfurt 1973 (im
folgenden zitiert als: GEWERKSCHAFTLICHE JUGENDBILDUNG ...); MA-
TERIALIEN FÜR TEAMER IN DER JUGENDBILDUNGSARBEIT Nr. 1, Stutt-
gart, Sept. 1972 (im folgenden zitiert als: MATERIALIEN ...);
LEITFADEN STUFE 1 DER GEWERKSCHAFTLICHEN JUGENDBILDUNG, hrsg. vom
DGB, Frankfurt 1973 (im folgenden zitiert als: LEITFADEN ...);
BILDUNGSKONZEPTION DER GEWERKSCHAFT ÖFFENTLICHE DIENSTE, TRANS-
PORT UND VERKEHR, hrsg. vom Hauptvorstand der ÖTV, Stuttgart
Sept. 1974.
3) In früheren Lehrgängen wurden über volkswirtschaftliche,
rechtliche, organisatorische und soziologische Zusammenhänge Vor-
träge fast wissenschaftlichen Charakters gehalten. Den Teilneh-
mern solcher Seminare wurde hierbei der Zusammenhang des vermit-
telten Wissens zu den eigenen Problemen in ihren Betrieben und
Verwaltungen nicht deutlich. Die Folge davon war, daß sie nicht
wußten, wie sie die Fülle von angeeignetem Wissen in ihren Be-
trieben anwenden und im gewerkschaftlichen Sinn für ihre Interes-
senvertretung einsetzen sollten.
4) Vgl. "Antrag 225", a.a.O., S. 354 ff.
5) GEWERKSCHAFTLICHE JUGENDBILDUNG ..., a.a.O., S. 11-14.
6) Vgl. hierzu: M. Joost, G. Kalms, D. Kraushaar, H. Oetjen, N.
Trautwein: "Die Krise der Gewerkschaftsjugendarbeit und neue An-
sätze in der Jugendbildung?", in: GEWERKSCHAFTLICHE MONATSHEFTE,
22. Jg., Nr. 11/71, S. 686 ff. und H. Deppe-Wolfinger: ARBEITER-
JUGEND, BEWUSSTSEIN UND POLITISCHE BILDUNG, Frankfurt 1972.
7) Vgl. MATERIALIEN ..., a.a.O., S. 26.
8) Vgl. K. Marx: DAS KAPITAL, Bd. 1, in: MEW, Bd. 23, Berlin 1956
ff., S. 182.
9) Wenn hier von "richtig" gesprochen wird, dann immer im Sinne
eines relativen Wahrheitsbegriffs. Vgl. dazu: M. Klein, A. Kosing
(Hrsg.): PHILOSOPHIE IM KLASSENKAMPF, Berlin 1959, insbes. S. 102
ff.; vgl. auch K. Wagner: "Die Leninsche Wahrheitsauffassung und
ihre aktuelle Bedeutung", in: MARXISMUS DIGEST, 3. Jg., Heft 9
(1/72), S. 44 ff., insbes. S. 50 ff.
10) Vgl. K. Marx: "Lohnarbeit und Kapital", in: MEW, Bd. 6,
a.a.O., S. 397 ff., hier S. 402.
11) Vgl. MATERIALIEN..., a.a.O., S. 13.
12) Vgl. ebenda, S. 52.
13) Vgl. LEITFADEN..., a.a.O., S. 67.
14) Vgl. MATERIALIEN..., a.a.O., S. 7.
15) Vgl. ebenda, S. 14-25.
16) Die objektive Situation der Auszubildenden im Kapitalismus
ist gekennzeichnet durch die Tatsache, daß die Einzelkapitale
versuchen, Ausbildung so billig wie möglich und nur für bestimmte
existierende Arbeitsplätze zu gewährleisten. Das reicht aber auf-
grund der technischen Entwicklung für eine gute Qualifikation
nicht aus.
17) Die Lage der Jugendlichen unterscheidet sich insofern von der
der älteren Arbeitnehmer, da die Jugendlichen sich in ihrer über-
wiegenden Mehrheit im Prozeß der Produktion ihrer Arbeitskraft,
der Vorbereitung des Verkaufs ihrer Arbeitskraft befinden. Ein
gewerkschaftlicher Lehrgang mit Jugendlichen muß daher deren be-
sondere Situation aufgreifen, diese analysieren, aus ihr Forde-
rungen entwickeln und Durchsetzungsmöglichkeiten diskutieren.
Dies muß geschehen, auch wenn sich Angelernte oder Ungelernte un-
ter den Jugendlichen befinden. Bereits in den Begriffen
"angelernt" und "ungelernt" steckt die Kritik am Qualifikations-
defizit; eine Kritik, die der Erkenntnis entspringt, daß eine Be-
rufsausbildung Voraussetzung dafür ist, langfristig einen Beruf
ausüben zu können, seine Arbeitskraft langfristig zu normalen Be-
dingungen verkaufen zu können. Die Reproduktionsinteressen von
Erwachsenen und jugendlichen Auszubildenden unterscheiden sich
nicht grundsätzlich. Beide haben ein Interesse an ihrer unmittel-
baren wie an ihrer erweiterten Reproduktion. Die Auszubildenden
befinden sich noch in der Phase der Produktion ihres Arbeitsver-
mögens, der Herstellung neuer Fähigkeiten. Sie sind noch nicht in
der Lage, wie die erwachsenen ausgebildeten Arbeitnehmer, ihre
unmittelbare (einfache) Reproduktion auf einem gesellschaftlich
durchschnittlichen Niveau zu sichern. Zwar könnten sie auf der
erreichten Stufe ihrer Fähigkeiten als Hilfsarbeiter tätig wer-
den, doch verdienten sie so ihren Lebensunterhalt nicht einmal
wie die erwachsenen Arbeitnehmer, geschweige denn langfristig zu
einigermaßen menschlichen Bedingungen. Ihr Interesse richtet sich
deshalb zunächst unmittelbar auf ihre Qualifikation, auf die er-
weiterte Reproduktion ihrer Arbeitskraft, um diese später gut
verkaufen zu können; erweiterte Reproduktion insofern, als in der
Phase der Ausbildung neue Fähigkeiten produziert werden.
Die älteren Arbeitnehmer befinden sich in der Situation, zunächst
und zuerst für ihre unmittelbare (einfache) Reproduktion zu sor-
gen. Sie verausgaben sich auf der Stufe ihrer bereits erworbenen
Fähigkeiten in Handlungen. Dennoch haben auch sie - nicht zuletzt
aufgrund der schnellen tiefgreifenden Veränderungen der Arbeits-
bedingungen und -anforderungen durch den wissenschaftlich-techni-
schen Fortschritt - ein Interesse an erweiterter Reproduktion,
beispielsweise in Form von Weiterbildung. Doch trotz dieser
grundsätzlich gleichen Interessenlage von Jugendlichen und Er-
wachsenen bedingt die unterschiedliche Situation und die daraus
resultierende unterschiedliche unmittelbare Interessenlage ver-
schiedene Ansätze auf gewerkschaftlichen Lehrgängen.
Zum Begriff der Fähigkeiten und Handlungen: L. Seve: MARXISMUS
UND THEORIE DER PERSÖNLICHKEIT, 2. Aufl., Frankfurt 1973, insbes.
S. 308 ff.
18) MATERIALIEN..., a.a.O., S. 26.
19) Vgl. ebenda, S. 28 f. und LEITFADEN ..., a.a.O., S. 146.
20) Vgl. MATERIALIEN..., a.a.O., S. 27 ff.
21) Vgl. ebenda, S. 26-50.
22) Vgl. ebenda, S. 51-67.
23) Vgl. LEITFADEN .... a.a.O., S. 146.
24) Vgl. ebenda, S. 144-193.
25) Vgl. MATERIALIEN..., a.a.O., S. 26 ff.
26) Vgl. LEITFADEN ..., a.a.O., S. 196.
27) Vgl. MATERIALIEN ..., a.a.O., S. 71.
28) Abgesehen davon kann die Konkurrenz im Kapitalismus ohnehin
nicht vollständig aufgehoben werden. Vgl. auch Fußnote 17 zur Si-
tuation von Auszubildenden.
29) Vgl. Fußnote 17. Ein Entwurf einer Konzeption für den Jugend-
bereich ist in der Diskussion. Erste Ansätze finden sich in: MA-
TERIALIEN ..., Nr. 6, a.a.O.
30) Viele Anregungen zu diesem Teil verdanke ich der Diskussion
bei der Vorbereitung und Durchführung eines Lehrganges, der Ende
Februar 1974 im Bildungs- und Begegnungszentrum der ÖTV in Berlin
(West) stattfand.
31) Dabei kann es sich um zwei Typen von Arbeitgebern handeln.
Der private Unternehmer hat das Interesse, mit möglichst geringen
Kosten möglichst viel Profit zu machen. Das ist sein objektives
Interesse, gebunden an die ökonomischen Gesetze der kapitalisti-
schen Produktionsweise, an die Notwendigkeit der Verwertung des
Kapitals. Beim Arbeitgeber "Staat" handelt es sich um das Problem
der möglichst sparsamen Ausgabenpolitik mit Steuermitteln zur Er-
füllung öffentlicher Aufgaben. Für das Problem des Kaufs und Ver-
kaufs von Arbeitskraft und dem damit verbundenen Interessengegen-
satz ist dies jedoch unerheblich und muß deshalb auf einem Lehr-
gang nicht expliziert werden. Der Lohn als Kostenfaktor, der ge-
ring gehalten werden soll, ist den Kollegen zudem unmittelbar
einsichtig und bezieht sich auf ihre Erfahrungen (z.B. letzte Ta-
rifrunde).
32) Ein ähnlicher Bericht wurde auf einem Lehrgang von einem Kol-
legen vorgetragen, den ich als Mitarbeiter mit durchgeführt habe.
zurück