Quelle: Sozialistische Politik Jahrgang 1976
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Diskussion und Kritik
Klaus Stern
'HUMANISIERUNG DER ARBEIT' - EINE ERWIDERUNG AUF J. HUND
"Die Arbeit spielt im Leben des Menschen eine beherrschende
Rolle. Hier ist er einer Vielzahl von Einflüssen ausgesetzt, die
seine Gesundheit und sein Wohlbefinden beeinflussen und die weit
in die übrigen Lebensbereiche hineinwirken. Die Forderung nach
einer besseren Qualität des Lebens beziehen daher Millionen von
Arbeitnehmern zunächst auf ihren Arbeitsplatz."
(Aus dem Aktionsprogramm der Bundesregierung "Forschung zur Huma-
nisierung des Arbeitslebens')
Die innergewerkschaftliche Meinungs- und Willensbildung über den
Bereich der 'Humanisierung der Arbeit' ist keineswegs abgeschlos-
sen. Nach der Phase einer voreiligen Auftrags- und Mittelvergabe
der von der Bundesregierung bewilligten 'Humanisierungs-Millio-
nen' vor allem an Unternehmen und unternehmensorientierte For-
schungsinstitute zeichnet sich eine neue Runde der Auseinander-
setzung ab: Wachsende Arbeitslosigkeit und Ernüchterung über Wert
und Umfang von Experimenten mit 'neuen' Formen der Arbeitsorgani-
sation seitens der Gewerkschaften bilden den Hintergrund für eine
sich verschärfende Auseinandersetzung, bei der es insbesondere um
die Hauptansatzpunkte bei der Schaffung einer menschenwürdigen
Arbeitswelt und um die interessenbedingte Bewertung und Anwendung
arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse geht.
Angesichts dieser Entwicklung stellt sich die Frage, ob die ge-
genwärtige Humanisierungsdebatte durch bloße Einschätzungen vor-
handener Humanisierungskonzeptionen und deren Identifizierung als
unternehmerische Integrationsstrategien tatsächlich weiter voran-
getrieben werden kann. J. Hund, die offensichtlich zu dieser Ein-
schätzung neigt, entwickelt in SOPO 33 eine entsprechende Argu-
mentationsweise, in der über den Nachweis der sich hinter den
gängigen Humanisierungskonzeptionen verbergenden Kapitalinteres-
sen der Schluß formuliert wird, daß diese sich gegen die gewerk-
schaftliche Mitbestimmungskonzeption richten und daß arbeitswis-
senschaftliche Erkenntnisse insgesamt untauglich sind, "solange
sie nicht praktisch wie theoretisch gekoppelt sind mit dem ge-
werkschaftlichen und politischen Kampf der Arbeiterklasse
selbst." 1)
Zweifellos wird diese Einschätzung von zahlreichen anderen Auto-
ren, die sich kritisch mit den vorhandenen Humanisierungsmodellen
auseinandersetzen, geteilt. So sieht beispielsweise auch H. Mend-
ner in den vorgeschlagenen neuen Formen der Arbeitsorganisation
eher eine Abwehrstrategie des Kapitals mit der die Arbeiterklasse
in den Ausbeutungsprozeß reintegriert werden soll. Seine Konse-
quenz: "Erst mit der Aufhebung der reellen Subsumtion der Arbeit
unter das Kapital im Prozeß der Transformation der gesellschaft-
lichen Produktionsverhältnisse wird sich eine umfassende Ver-
menschlichung der gesellschaftlichen Arbeitsbeziehungen herstel-
len lassen." 2) Noch einen Schritt weiter geht J. Gross, die in
dem Gerede über die Humanisierung der Arbeitswelt bereits ein
Zeichen der historischen Defensivstellung des Monopolkapitals und
dessen Vertreter erblickt und darin zugleich das ungewollte, noch
nie so deutlich ausgesprochene Eingeständnis sieht, "daß das ka-
pitalistische System bisher nicht in der Lage war - und heute we-
niger denn je in der Lage ist -, fundamentale Probleme der sozia-
len, hygienischen und kulturellen Arbeits- und Lebensbedingungen
der arbeitenden Bevölkerung zu lösen oder einer solchen Lösung
auch nur näherzukommen." 3)
Nach meiner Auffassung sind derartige Einschätzungen, die nach
dem Strickmuster 'Das Monopolkapital unter Anpassungszwang' stets
darauf hinauslaufen! die vorhandenen Humanisierungskonzeptionen
als verfeinerte Ausbeutungsstrategien zu charakterisieren, zwar
grundsätzlich notwendig und legitim, aber dennoch unter zwei Ge-
sichtspunkten ergänzungsbedürftig.
Zum einen sollte die Kritik von Humanisierungskonzeptionen mög-
lichst mit einer umfassenden Kritik der wissenschaftlichen Grund-
lagen dieser Modelle einhergehen. Bekanntlich befinden sich die
Gewerkschaften vor allem bei dem Problem der Einführung experi-
menteller 'neuer Formen' der Arbeitsorganisationen häufig unter
Zustimmungszwang. Besonders drastisch macht sich dieser Umstand
in der Frage der Interpretation der §§ 90/91 des BetrVG bemerk-
bar.
'Profilierte' Arbeitswissenschaftler und unternehmensorientierte
Forschungsinstitutionen beanspruchen eine Art Alleinvertretungs-
recht wissenschaftlicher Erkenntnis und hängen ihren Gutachten
und Forschungsergebnissen gern die Qualitätsmarke 'gesicherte ar-
beitswissenschaftliche Erkenntnis' um. Diesem Umstand allein mit
einer bloßen Einschätzung des Ausbeutungscharakters von Humani-
sierungskonzeptionen begegnen zu wollen, ist schlicht Illusion.
Der richtige Weg zu einer umfassenden Kritik der theoretischen
Grundlagen der vornan denen Arbeitswissenschaft und zu einer Neu-
bestimmung des Selbstverständnisses dieser Disziplin hat sich
daran zu orientieren, daß diese Wissenschaft von ihrem Grundan-
satz her eindeutig den Bereich des bloßen Herrschaftswissens
übersteigt. Eine Erkenntnis, die sich bereits bei W.I. Lenin fin-
den läßt, der bei seiner Beurteilung des Taylorismus formuliert:
"Doch gleichzeitig darf man auch nicht einen Augenblick verges-
sen, daß das Taylorsystem einen gewaltigen Fortschritt der Wis-
senschaft einschließt, die den Produktionsprozeß systematisch
analysiert und Wege zu einer gewaltigen Steigerung der Produkti-
vität der menschlichen Arbeit erschließt." 4)
Zum anderen müssen gerade diejenigen, die den vorhandenen Humani-
sierungskonzeptionen die Notwendigkeit des Kampfes gegen die In-
tensifikation der Arbeit und gegen den zunehmenden Gesundheits-
verschleiß gegenüberstellen, in besonderem Maße daran interes-
siert sein, arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse für diesen
Kampf zu nutzen und diese Erkenntnisse im Interesse der arbeiten-
den Menschen anzuwenden. Dies erfordert die Einordnung bestimmter
arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse in eine konsequente ge-
werkschaftliche Durchsetzungsstrategie, das Wissen um den Er-
kenntnisstand und die; Erkenntnislücken wesentlicher arbeitswis-
senschaftlicher Forschungsbereiche und schließlich die Formulie-
rung einer Perspektive, in der eine an den Interessen der arbei-
tenden Bevölkerung ausgerichtete Wissenschaft von der Arbeit hin-
sichtlich ihrer theoretischen Grundlagen und ihrer praktischen
Anwendungsmöglichkeiten den Beteiligten deutlich wird. Es kommt
also darauf an, die langwierigen und zähen Bemühungen um humanere
und menschengerechtere Arbeitsbedingungen und den Kampf um eine
menschengerechte und humane Gesellschaft nicht abstrakt gegen-
überzustellen, sondern zu einer Einheit zu führen, in der deut-
lich wird, daß jede Aktion, die zu einer wirklichen Verbesserung
der Arbeitsbedingungen führen soll, die Perspektive einer men-
schengerechten Gesellschaft zur Voraussetzung haben muß.
Nutzung und Anwendung arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse
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in der Tarifpolitik
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Die Frage nach den Nutzungs- und Anwendungsmöglichkeiten arbeits-
wissenschaftlicher Erkenntnisse im Bereich gewerkschaftlicher Ta-
rifpolitik kann nur vor dem Hintergrund der tatsächlich vorhan-
denen gewerkschaftlichen Beschlüsse zur 'Humanisierung der Ar-
beit' beantwortet werden. Neben den bekannten programmatischen
Äußerungen des DGB (Grundsatzprogramm, Aktionsprogramm 1972, Ge-
sundheitspolitisches Programm etc.) sind hier vor allem die Er-
gebnisse der Arbeitsgruppen der DGB-Konferenz "Humanisierung der
Arbeit als gesellschaftspolitische und gewerkschaftliche Aufgabe"
1974 in München heranzuziehen. Die abschließenden Thesen der Ar-
beitsgruppen stellen jedoch, wie von H.O. Vetter im Schlußwort
hervorgehoben wurde, lediglich eine "Plattform für die weitere
Diskussion" 5) dar und nicht - wie es sicher zu wünschen wäre -
verabschiedete Forderungen. Wichtigstes Ergebnis war hier zum
einen der Ansatz, weit über die traditionelle Einengung und Be-
schränkung auf Detailprobleme des Arbeitsschutzes hinauszugehen
und die Frage der 'Humanisierung der Arbeit' in gesellschaftspo-
litische Grundzusammenhänge einzuordnen; zum anderen wurde der
Ansatzpunkt zur Aufhebung belastender Arbeitsbedingungen im Sinne
einer gewerkschaftlichen Durchsetzungsstrategie deutlich formu-
liert. Auf den Begriff gebracht lautet diese Durchsetzungsstrate-
gie: Humanisierung der Arbeit durch Tarifpolitik. H.O. Vetter
drückt dies so aus: "Die Humanisierung der Arbeit ist zuallererst
eine gewerkschaftliche Aufgabe, und zwar eine Aufgabe der Tarif-
politik. Die Arbeitsbedingungen sind sämtlich tarifvertragsfähig
und damit erkämpfbar." 6)
Für eine Durchsetzung gewerkschaftlicher.Forderungen und Vorstel-
lungen auf der Ebene der Tarifpolitik sprechen in der Tat fol-
gende Gründe: 1. In der gegenwärtigen arbeitsrechtlichen Situa-
tion haben die Gewerkschaften ein umfassendes Recht zur Regelung
der Arbeitsbedingungen nur auf dem Gebiet der Tarifverträge
(Tarifautonomie). Die in dem BetrVG in den §§ 90, 91 enthaltenen
Möglichkeiten bieten einen geringen Spielraum, da sie an eine
Reihe einschränkender Voraussetzungen gebunden sind. Die Beteili-
gung des Betriebsrats bei der Gestaltung der Arbeitsumgebung, des
Arbeitsablaufs und des Arbeitsplatzes wird aus arbeitsrechtlicher
Sicht übereinstimmend als ein 'korrigierendes' Mitbestimmungs-
recht (§ 91) und als ein 'Unterrichtungs- und Beratungsrecht' (§
90) interpretiert. 7) Wie der IG-Metall Justitiar M. Kittner
feststellt, ist zwar eine frühzeitige informatorische und bera-
tende Einschaltung des Betriebsrats bei allen Planungsvorgängen
mit entsprechender Zielsetzung in der Vorschrift angeordnet, aber
die "Konsequenz eines darauf bezogenen umfassenden Mitbestim-
mungsrechts zieht das Gesetz indes nicht". 8) Die Mitbestimmungs-
möglichkeit ist nur dann gegeben, wenn die Arbeiter durch Ände-
rung der Arbeitsplätze, des Arbeitsablaufes oder der Arbeitsumge-
bung, die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen
über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit offensichtlich
widersprechen, in besonderer Weise (Hervorhebung K.S.) belastet
werden.
2. Tarifverträge sind, wie der Lohnrahmentarifvertrag II (LRTV
II) beweist, über die Vereinbarung von Lohnerhöhungen hinaus in
Richtung einer Veränderung der Arbeitsbedingungen ausweitungsfä-
hig. Hinsichtlich der unmittelbaren Gestaltung der Arbeitsbedin-
gungen und der Arbeitsorganisation sind im LRTV II festgelegt:
- Mindesterholungs- und Bedürfniszeiten (§§ 3.14.2. und 2.14.5.)
- Verbot der weiteren Aufteilung bestehender Arbeitsakte (§
6.3.2.)
- Mindesttakte nicht unter 1,5 Minuten (§ 6.3.1.)
Gerade diese Ausweitung tarifvertraglicher Vereinbarungen auf die
Gestaltung der Arbeitsbedingungen hat wesentlich dazu beigetra-
gen, daß der LRTV II inzwischen allgemein als eine "Wende in den
tariflichen Auseinandersetzungen" 9) eingeschätzt wird.
3. Tarifverträge werden in der Regel erkämpft. In diesem Sinne
ist jede Tarifauseinandersetzung, auch wenn sie im Ergebnis häu-
fig die Reproduktionsbedingungen der arbeitenden Bevölkerung nur
unwesentlich verbessert und Kompromißcharakter hat, eine Klassen-
auseinandersetzung. Nirgendwo sonst stoßen die unterschiedlichen
Interessen von Unternehmern und Arbeitern so häufig und so offen-
sichtlich aufeinander.
Tarifauseinandersetzungen sind insofern nicht nur wesentliche He-
bel zur Verbesserung der allgemeinen Lebens- und Arbeitsbedingun-
gen der arbeitenden Bevölkerung, sondern sie sind auch entschei-
dende bewußtseinsfördernde Konflikte, in denen Momente von Soli-
darität und Kampfbereitschaft unmittelbar erfahrbar werden. Wäh-
rend der Tarifauseinandersetzung in Nordwürttemberg/Nordbaden
stimmten rund 89% der betroffenen Gewerkschaftsmitglieder für den
Streik, an den durchgeführten Schwerpunktstreiks beteiligten sich
57.000 Metallarbeiter.
4. Tarifverträge haben eine erhebliche Breitenwirkung. Durch ta-
rifvertragliche Regelungen werden "quantitativ betrachtet-weitaus
mehr Arbeitsplätze erfaßt als durch wohlmeinende Experimente mit
einzelnen Arbeitsplätzen oder Betriebsabteilungen. Das häufige
Zitieren der bekannten Volvo-Experimente mit teilautonomen Ar-
beitsgruppen kann nicht darüber hinwegtäuschen, daß von den damit
zusammenhängenden Veränderungen nur 1,3% der gesamten Volvo-Be-
legschaft (600 Arbeiter) betroffen sind. Demgegenüber waren al-
lein 256.394 Arbeiter und Angestellte an der Abstimmung des LRTV
II im Tarifbezirk Nordwürttemberg/Nordbaden beteiligt. Diese Grö-
ßenordnung wird selbst dann nicht erreicht, wenn man die bekannt-
gewordenen Versuche aus Norwegen (Nors Hydro, Nors Jernverk),
Schweden, (Volvo, Saab), den USA (Texas Instruments, Corning
Glass Words), Holland (Phillips) und einigen anderen Ländern zu-
sammenrechnet. 10) Wenn also H.O. Vetter sagt, "Ein Volvo-Modell
schafft noch keine neue Wirklichkeit in den Betrieben, ..." 11)
so bedeutet dies in erster Linie, daß die Versuche und Experi-
mente mit teilautonomen Arbeitsgruppen zwar mit höchster Aufmerk-
samkeit zu verfolgen sind, unter keinen Umständen aber bereits
als eine tatsächliche Verbesserung der Arbeitsbedingungen für
breite Teile der arbeitenden Menschen anzusehen sind.
Gegen die ausschließlich tarifpolitisch orientierte Durchset-
zungsstrategie spricht, daß auch die besten Tarifverträge ohne
eine entsprechende Absicherung durch erweiterte Mitbestimmungs-
rechte von den Unternehmern permanent unterlaufen werden können
und daß entscheidende Veränderungen von Arbeitsbedingungen in
Richtung einer menschengerechten Arbeitswelt von übergreifenden
politischen Kräfteverhältnissen abhängig sind, die über den un-
mittelbaren Rahmen von Tarifauseinandersetzungen hinausgehen.
1. Wie der Bezirksvorsitzende der IG Metall F. Steinkühler im
Vorwort zu dem LRTV II hinsichtlich der Durchsetzungsproblematik
ausführt, ist dieser Vertrag keineswegs identisch mit einer Ver-
wirklichung der Forderungen nach einer humanen Arbeitswelt. "Er
ist höchstens ein Bauplan dazu". 12) Insofern ist der Prozeß der
Durchsetzung dieses Vertrages gleichsam ein Lehrstück dafür, daß
es mit einer erstmaligen Fixierung verbesserter Arbeitsbedingun-
gen keineswegs getan ist. Der IG Metall Vertreter M. Kittner be-
richtet über die Unterlaufungsversuche seitens der Unternehmer:
"Unmittelbar nach Inkrafttreten des Lohnrahmentarifvertrages II
in der Übergangsphase zur Einführung der neuen Pausenregelung -
haben beinahe alle Unternehmen versucht, sich ihm auf die eine
oder andere Weise zu entziehen: Sei es, daß sie schlicht angebo-
ten haben, den Wegfall der Pausen zu vergüten, sei es, daß sie
erklärt haben, deren Einführung sei technisch unmöglich sei es,
daß sie auf eine Zusammenziehung aller Pausen mit der Folge einer
Arbeitszeitverkürzung am Ende des Arbeitstages drängten..." 13)
Begünstigend für die Unternehmer wirkt sich auch aus, daß das
'Netz der sozialen Sicherung' in der Arbeitswelt keineswegs so
dicht geknüpft ist, wie dies von der Bundesregierung häufig dar-
zustellen versucht wird. Insbesondere auf dem Gebiet des Arbeits-
rechts und der Einhaltung von Arbeitsschutzvorschriften herrscht
ein Zustand der Rechtszersplitterung und der Rechts Unsicherheit,
der seinesgleichen sucht. 14) Hinzu kommt die im Vergleich zu den
unternehmerkontrollierten Berufsgenossenschaften geringere Ein-
wirkungsmöglichkeit und faktische Bedeutungslosigkeit der Gewer-
beaufsichtsämter, zu deren Aufgabenbereich zwar die Überwachung
allgemeiner Sicherheitsbestimmungen und hygienischer Verhältnisse
zählt, die aber aufgrund ihres schwachen personellen Apparats und
ihrer geringen Kompetenzen bei der Durchsetzung bestimmter Aufla-
gen die unzähligen Verstöße gegen Sicherheitsbestimmungen beinahe
nur noch registrieren können.
2. Da eine konsequent durchgeführte, tarifpolitisch orientierte
Durchsetzungsstrategie in die Profitsphäre der Unternehmen ein-
greifen muß, liegt in der engen Verzahnung von Erweiterung der
Mitbestimmungsrechte auf der einen Seite und der Ausweitung von
Tarifverträgen auf die Arbeitsbedingungen auf der anderen Seite
eine wesentliche Voraussetzung. Eine derartige Verzahnung verbie-
tet von selbst eine Reduzierung der Mitbestimmung auf die auch
von Unternehmerseite propagierte 'Mitbestimmung am Arbeitsplatz'.
Sicher können mit einer arbeitsplatznahen Mitbestimmung kurzfri-
stig auch einige Mängel in der Arbeitsorganisation und in den Ar-
beitsbedingungen, sofern diese den Profit nicht schmälern, beho-
ben werden, längerfristig führen sie jedoch nicht zu ihrer umfas-
senden Veränderung. "Losgelöst und überbewertet entsprechen der-
artige Modelle den Vorstellungen der Unternehmerverbände." 15)
Damit tarifpolitisch durchgesetzte Veränderungen von den Unter-
nehmen nicht über Betriebsverlagerungen und Investitionsbeschrän-
kungen systematisch unterlaufen werden, muß die Erweiterung von
Mitbestimmungsrechten am Arbeitsplatz stets mit einer Erweiterung
demokratischer Rechte in der Gesellschaft einhergehen. Daß dies
wesentliche Voraussetzung für die Realisierung einer menschenge-
rechten Arbeitswelt ist, klingt in der Aussage von H.O. Vetter
an: "Wer das Plakat der 'Humanisierung der Arbeit' vor sich her-
trägt, der sollte zu allererst einmal die gleichberechtigte Mit-
bestimmung akzeptieren!" 16)
3. Schließlich steht und fällt jede Chance der Realisierung einer
tarifpolitisch orientierten Durchsetzungsstrategie mit der Auf-
rechterhaltung der Tarifautonomie. Die Angriffe gegen die Tarif-
autonomie reichen von der offenen Propagierung sogenannter
'Lohnleitlinien' bis hin zu dem im Biedenkopf-Gutachten formu-
lierten Vorwurf, Mitbestimmung und Tarifautonomie seien unverein-
bar, "da man nicht Teilhaber an Unternehmensentscheidungen und
Tarifpartner in einem sein könne." 17) Erstaunlich ist in diesem
Zusammenhang, daß neuerdings auch Arbeitswissenschaftler, die das
Vertrauen der Gewerkschaften genießen, wieder Ratschläge ertei-
len, die auf eine eindeutige Einschränkung der Tarifautonomie
hinauslaufen. So kommen beispielsweise die Professoren W. Rohmert
und F. Rutenfranz im Rahmen einer Untersuchung über 'Belastung
und Beanspruchung durch unterschiedliche Tätigkeit in Industrie
und Wirtschaft' zu dem Ergebnis, daß eine Einengung des Ermes-
sensspielraums der Sozialpartner (nicht etwa der Unternehmer
K.S.) notwendig und vorrangig sei. 18)
Zusammenfassend bleibt festzustellen, daß eine überwiegend tarif-
politisch orientierte Durchsetzungsstrategie der Gewerkschaften
nur insoweit erfolgreich sein wird 19), als
- die Realisierung tarifvertraglicher Regelungen über eine umfas-
sende Erweiterung der Mitbestimmungsrechte abgesichert wird,
- die unmittelbaren Interessen der Arbeiter an verbesserten Ar-
beitsplatzbedingungen mit den längerfristigen Interessen an einer
umfassenden Verbesserung der allgemeinen Reproduktionsbedingungen
verbunden werden,
- die Erforschung belastender Arbeitsbedingungen unter größtmög-
licher Beteiligung der Betroffenen und bei engster Kooperation
von Gewerkschaften und gewerkschaftlich orientierten Wissen-
schaftlern vorangetrieben wird.
Zur Erforschung belastender Arbeitsbedingungen
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Der gegenwärtige Forschungsstand im Bereich belastender Arbeits-
bedingungen macht sich weitgehend an einzelnen voneinander iso-
lierten Belastungsbereichen fest, die sich im Verlauf der Produk-
tivkraftentwicklung als produktivitätshemmend herausgestellt und
insofern eine wissenschaftliche Behandlung objektiv erzwungen ha-
ben. Dies hat die ohnehin starke Zersplitterung der auf den ar-
beitenden Menschen gerichteten Wissenschaften noch erheblich be-
günstigt. Theorielosigkeit und Zusammengefügtheit aus verschie-
denen Wissenschaftsgebieten sind geradezu die Kennzeichen der be-
stehenden Arbeitswissenschaft.
Arbeitslosigkeit und drohender Verlust des Arbeitsplatzes
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Angesichts der gegenwärtigen Höhe der Arbeitslosigkeit in der BRD
und Westberlin (zur Jahreswende 75/76 rund 2 Mill. Arbeitslose
und Kurzarbeiter) bedarf es kaum einer Diskussion, daß jede Be-
schäftigung mit belastenden und im weiteren Sinne krankmachenden
Bedingungen der Arbeitswelt hier ihren ersten Ansatzpunkt findet.
Arbeitslosigkeit bzw. Nicht-Arbeit stellt eine der größten und
zugleich einschneidendsten Belastungen für den normalerweise ar-
beitenden Menschen dar. Die Arbeitslosigkeit drückt - trotz Ar-
beitslosenunterstützung und Arbeitslosenhilfe - empfindlich das
Niveau der materiellen Existenz, sie nimmt dem Betroffenen die
Möglichkeit einer vernünftigen Lebensplanung, erschüttert in
mehrfacher Hinsicht seine Lebensperspektive und führt längerfri-
stig nachweisbar zu einer allmählichen psychischen Erkrankung und
zur Verkümmerung der gesamten Persönlichkeit. Empirische Untersu-
chungen haben belegt, "daß Arbeitslose bei andauernder Arbeitslo-
sigkeit die Fähigkeit zur Zeitplanung verlieren..., daß keine Zu-
kunftsperspektiven mehr entwickelt werden, was zu Haltungen von
Resignation und Apathie führt." 20) Darüber hinaus wirkt sich
auch die Angst vor Arbeitslosigkeit bzw. der drohende Verlust des
Arbeitsplatzes schädigend für die Gesundheit aus. Dies gilt vor
allem für psychische und psychosomatische Erkrankungen, wobei in
empirischen Untersuchungen ein Ansteigen des Blutdrucks der durch
Arbeitslosigkeit bedrohten Arbeiter nachgewiesen werden konnte.
21) Mittlerweise kommen aus den USA, in denen seit Jahren eine
hohe Arbeitslosenquote existiert, Berichte und Untersuchungser-
gebnisse, aus denen hervorgeht, daß bei längerdauernder Arbeits-
losigkeit ein Zustand der Entwurzelung der Persönlichkeit unver-
meidbar ist. 22) Die völlige Verantwortungslosigkeit bürgerlicher
Arbeitswissenschaften gegenüber diesem Umstand kommt darin zum
Ausdruck, daß die objektive Belastung durch drohende Arbeitslo-
sigkeit in einen leistungssteigernden Faktor umgemünzt wird. So
schreibt beispielsweise E. Lössl im Handbuch 'Betriebspsycho-
logie': "Als ein leistungssteigernder Faktor von beträchtlichem
Gewicht kann die von den Mitarbeitern erlebte Gefährdung der
wirtschaftlichen Existenz ihres Betriebes wirken." 23)
Arbeitslosigkeit und drohender Verlust des Arbeitsplatzes sind
aus der Arbeitswelt - genauer gesagt aus den spezifisch ka-
pitalistischen Produktionsverhältnissen und den damit einherge-
henden blinden Markt- und Krisenmechanismen - entspringende Bela-
stungen, gegenüber denen die übrigen belastenden Arbeitsbedingun-
gen objektiv als zweitrangig erscheinen müssen. Insofern ist auch
die Aussage von Bundesbildungsminister H. Rhode zur Eröffnung der
Humanisierungskonferenz des DGB 1974 in München zu unterstrei-
chen: "An der Spitze einer Politik zur Humanisierung der Arbeit
muß die Sicherung der Arbeitsplätze stehen." 24) Ob dies jedoch
mehr als ein leeres Wort ist, darf bezweifelt werden angesichts
des Umstandes, daß selbst in dem verabschiedeten Aktionsprogramm
der Bundesministerien für Arbeit und Sozialordnung und für For-
schung und Technologie zur Forschung im Bereich der 'Humani-
sierung der Arbeit' die spezifische Belastung durch Ar-
beitslosigkeit und drohendem Arbeitsplatzverlust mit keinem Wort
erwähnt wird. 25) Im Rückblick auf den gewerkschaftlichen Weg der
Beseitigung belastender Arbeitsbedingungen über eine tarifpoli-
tisch orientierte Durchsetzungsstrategie werden hier erneut ge-
wisse Einschränkungen dieser Strategie deutlich. Zwar konnten im
LRTV II die Kündigungsschutzfristen verlängert werden und es
konnte auch durchgesetzt werden, daß Arbeiter, die das 53. Le-
bensjahr vollendet haben, nur noch aus wichtigem Grund gekündigt
werden (§ 3.7), von einer durchgreifenden Beseitigung der spezi-
fischen Belastung durch drohenden Arbeitsplatzverlust kann jedoch
noch keine Rede sein.
Arbeitsunfallforschung
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Nach offiziellen Schätzungen ereigneten sich in der BRD und in
Westberlin 1971 am Arbeitsplatz durchschnittlich "alle 13 Sekun-
den ein (angezeigter) Arbeitsunfall, alle 7 Minuten ein Ar-
beitsunfall, der zu einer Entschädigung führt, alle 2 Stunden ein
tödlicher Arbeitsunfall." 26) Arbeitsunfälle werden definiert als
unerwartete, plötzlich auftretende, von außen auf den Körper ein-
wirkende Ereignisse, die zu Gesundheitsschädigungen führen und
eine Arbeitsausfallzeit von mehr als drei Tagen zur Folge haben.
27) Diese versicherungsrechtliche Definition entspricht weitge-
hend den Unternehmerinteressen, da sie ausreichend Interpretati-
onsraum zur Abweisung berechtigter Ansprüche offenläßt, was sich
z.B. anhand der längeren Auseinandersetzung über die Anerkennung
von Wegeunfällen als Arbeitsunfälle belegen ließe. Eine adäquate
Unfallverhütung und ein entsprechender Arbeitsschutz haben - dies
ist unbestritten - eine angemessene Erforschung der Unfallursa-
chen zur Voraussetzung. Die Arbeitsunfallforschung hat es sich in
der Vergangenheit mit der Annahme einer spezifischen
'Unfallpersönlichkeit' allzuleicht gemacht. Die These, daß 60 bis
80% der Arbeitsunfälle selbstverschuldet seien, hält sich jedoch
hartnäckig und wird neuerdings wieder von einer mediengerecht
verpackten Unfallverhütungskampagne, 28) in der die tatsächlichen
Unfallursachen weitgehend ausgeklammert bleiben, in unzulässiger
Weise gestützt. Obwohl durch zahlreiche Untersuchungen über Häu-
figkeitsverteilungen von Arbeitsunfällen und durch Versuche
'unfallverdächtige Personen' von vornherein abzusondern, die Hy-
pothese vom 'selbstverschuldeten Unfall' inzwischen widerlegt
ist, bemühen sich die Unternehmer nach wie vor darum, daß angeb-
lich hohe Risikoverhalten der Arbeiter und deren mangelndes Si-
cherheitsbewußtsein als primäre Unfallursache herauszustellen.
Dem ist entgegenzuhalten, daß der subjektive Anteil am Unfallge-
schehen weniger aus der Persönlichkeit des Betroffenen resul-
tiert, wie die bürgerliche Arbeitswissenschaft mit der Theorie
von dem 'geborenen Unfäller' 29) lange Zeit glauben machen
wollte, sondern daß die Ursachen subjektiver Fehlhandlungen ein-
deutig in den allgemeinen Bedingungen des Arbeitsprozesses zu su-
chen sind. Es sind in erster Linie die schon erwähnten Mehrfach-
belastungen, beispielsweise durch andauernden Lärm hervorgerufene
Orientierungsverluste und Reaktionszeitverminderungen, die
zwangsläufig zu Unfällen führen. Ganz abgesehen davon, daß ein
verschärftes Arbeitstempo, und die Angst um Lohnverlust etc. den
Arbeiter objektiv zu Handlungen zwingen, die zwangsläufig ein er-
höhtes Unfallrisiko beinhalten. Für diese Annahme spricht auch
der Umstand, daß mehr als ein Drittel aller Unfälle und mehr als
die Hälfte aller tödlichen Unfälle in Bereichen geschieht, in
denen der Zeitfaktor und das Moment des 'Zeit-Herausholens' eine
erhebliche Rolle spielt, d.h. insbesondere im Bereich des inner-
betrieblichen Transports. Wenn man die Entwicklung der Unfallver-
teilung und -häufigkeit über einen längeren Zeitraum (z.B. über
10 Jahre) betrachtet, so ergibt sich ein nachweisbarer Zusammen-
hang zwischen dieser Entwicklung und den gesamtgesellschaftli-
chen, den branchenspezifischen und den betriebsspezifischen Ver-
wertungsbedingungen des Kapitals. Je mehr man in der Betrachtung
des Unfallgeschehens von dem einzelnen 'unerwarteten und plötz-
lich auftretenden Ereignis' zu einer Analyse der allgemeineren
Bedingungen übergeht, um so deutlicher schälen sich die Verwer-
tungsbedingungen des Kapitals als die eigentlichen Unfallursachen
heraus. Selbst von Arbeitswissenschaftlern wird dieser Umstand
bisweilen angedeutet, wenn beispielsweise darauf hingewiesen
wird, daß zwischen Aktienindex und Unfallhäufigkeit "ein gewisses
Ausmaß an Gleichartigkeit des Verlaufs offensichtlich ist." 30)
Um zu einem angemesseneren Ansatz im Bereich der Arbeitsunfall-
forschung zu gelangen, muß die vereinfachende These der
'Unfällerpersönlichkeit' endgültig fallengelassen werden und der
subjektive Anteil am Unfallgeschehen als ein notwendiges Resultat
objektiver Bedingungen des Arbeitsprozesses begriffen werden. Nur
so wird die Arbeitsunfallforschimg zu Ergebnissen gelangen, die
den Interessen der arbeitenden Menschen an einer Beseitigung un-
fallgefährdeter Arbeitsplätze besser als bisher entsprechen. Wie
das Diskussionsergebnis der Tagung 'Sicherheit am Arbeitsplatz
und Unfallschutz' 1973 in Bremen belegt, sind sich Vertrauens-
leute und Betriebsräte dieser Problematik durchaus bewußt. So
wird im Bericht der Arbeitsgruppe 5 'Arbeitsunfälle' - selbstver-
schuldet? formuliert: "Nicht die Erforschung von Individualursa-
chen, umfangreichere Sicherheitsbelehrungen, poppigere Hinweista-
feln müssen Inhalt des Kampfes gegen den Unfall sein, sondern in
erster Linie der Kampf gegen die Intensivierung der Arbeit." 31)
Arbeits- und Berufskrankheiten
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Einen ersten Eindruck über krankmachende Arbeitsbedingungen ver-
mittelt die offizielle Liste der entschädigungspflichtigen Be-
rufskrankheiten. 32) Daß diese Liste um Jahrzehnte hinterher-
hinkt, liegt nicht nur an der umständlichen und äußerst langwie-
rigen Prozedur der offiziellen Anerkennung einer arbeitsbedingten
Schädigung als Berufskrankheit, sondern auch an der von vornher-
ein bewußt eng gehaltenen Fassung von Berufskrankheiten. In der
Regel werden nur folgende Gesundheitsschädigungen aufgenommen:
- Schädigungen bestimmter Körperorgane durch stoffliche Ursachen,
wie Gase, Dämpfe, Strahlen, Staube, Schwingungen etc. Der schädi-
genden Konzentration muß eine meßbare Organveränderung zugeordnet
werden können, nach der dann die jeweilige Entschädigungshöhe be-
rechnet wird.
- Schädigungen, die durch bestimmte Körperbewegungen am Arbeits-
platz hervorgerufen werden und zu Organveränderungen führen. So
wurde beispielsweise bei einer Untersuchung von Lochkartenschrei-
berinnen in 50% der Fälle Halswirbelveränderungen ohne Abhängig-
keit vom Lebens- und Berufsalter festgestellt.
- Schädigungen, die ausschließlich in einer bestimmten Be-
rufsgruppe auftreten. Entscheidend ist hierbei die statistische
Absicherung und nicht der Nachweis einer spezifischen Ursache.
Um zu verdeutlichen, daß damit keineswegs das gesamte Ausmaß
krankmachender Arbeitsbedingungen erfaßt wird, greifen wir exem-
plarisch das Problem der Lärmbelästigung am Arbeitsplatz heraus.
Nach offiziellen Schätzungen sind in der BRD zur Zeit mehr als 3
Mill. Arbeiter gesundheitsschädlichem Lärm ausgesetzt. Seit 1972
rangieren Lärmschwerhörigkeit und Lärmtaubheit in der Spitzen-
gruppe der häufigsten Berufskrankheiten. Der jüngste bislang un-
veröffentlichte Unfallverhütungsbericht des Bundesarbeitsministe-
riums verzeichnet, daß 1974 9.890 neue Fälle von Lärmschwerhö-
rigkeit gemeldet wurden. 1.589 Lärmkrüppel bezogen im letzten
Jahr zum erstenmal Rente, bis 1982 wird die Zahl auf jährlich
4.000 neue Fälle steigen. 33) Obwohl die extrem naturwissen-
schaftliche Ausrichtung der Arbeitsmedizin sich in erster Linie
mit den direkten Gehörschädigungen 34) beschäftigt, gilt mittler-
weise als erwiesen, daß auch durch vergleichsweise geringere
Lärmbelästigung das vegetative Nervensystem des Menschen beein-
trächtigt wird. Bluthochdruck, Störungen des Herzrhythmus und der
Verdauung sind die meßbaren Folgen. Noch weitgehend unbekannt
sind die psychischen Wirkungen des Lärms. Daß sie vorhanden sind,
belegt eine sozialpsychologische Untersuchung bei Arbeitern der
Hüttenindustrie, die zu dem Ergebnis kommt, daß Arbeiter aus
'schwach belärmten' Betrieben weniger abgestumpft gegenüber Pro-
blemen ihrer eigenen Person und der sozialen Umwelt sind. Bei
'stark belärmten' Arbeitern finden sich häufiger Störungen der
zwischenmenschlichen Beziehungen am Arbeitsplatz und in der Fami-
lie. 35) Daraus ergibt sich die Notwendigkeit kombinierter ar-
beitsmedizinischer und -psychologischer Untersuchungen, in denen
die gesundheitschädigende Auswirkung des Lärms am Arbeitsplatz
stärker hinsichtlich der Auswirkung auf die gesamte Lebenssitua-
tion des Arbeiters analysiert wird. Dies gilt um so mehr, als die
Belastung und Schädigung durch Lärm von den Betroffenen häufig
erst dann als Problem erkannt wird, wenn ein tatsächlicher Hör-
schaden bereits eingetreten ist und sich als objektive Kommunika-
tionsbehinderung bemerkbar macht. Der Kampf gegen die zunehmende
Lärmbelästigung vollzieht sich auf zwei Ebenen. Den größten Er-
folg verspricht selbstverständlich die Lärmbekämpfung an der je-
weiligen Quelle, d.h. die Beseitigung von Lärm auf der Ebene der
technisch-konstruktiven und organisatorischen Maßnahmen. Da dies
mit Kosten verbunden ist, müssen die Unternehmer durch gesetzli-
che Regelungen, die eine Strafverfolgung ausdrücklich einschlie-
ßen, zu entsprechenden Maßnahmen gezwungen werden. Eine Verbesse-
rung in dieser Richtung erhofft sich die Bundesregierung durch
die 'Verordnung über Arbeitstätten', die am 1.5.1976 in Kraft
tritt. 36) In dieser Verordnung sind zum erstenmal verbindliche
Lärmgrenzen festgelegt, deren Einhaltung die Gewerkschaften vor
die Aufgabe stellt, auf eine strikte Überwachung zu drängen,
zumal Ausnahmen nach wie vor möglich sind, falls nämlich die ge-
setzlichen Regelungen für den Unternehmer eine 'unverhältnis-
mäßige Härte' bedeuten. Die zweite Ebene besteht in den
personengebundenen Schutzmaßnahmen. Nach den Vorstellungen der
Unternehmer sollen sich die lärmgefährdeten Arbeiter 'Watte in
die Ohren stopfen' oder persönliche Lärmschützer tragen, die
bekanntlich die Kommunikation der Kollegen untereinander erheb-
lich erschweren und die Arbeit keineswegs erleichtern. Der An-
knüpfungspunkt vernünftiger personengebundener Schutzmaßnahmen
muß für die Gewerkschaften dagegen in der Durchsetzung bezahlter
Lärmpausen liegen. Es gilt als gesicherte arbeitsmedizinische Er-
kenntnis, daß eine Hörzelle, sofern sie keine Erholungspausen be-
kommt, nach einer gewissen Zeit abstirbt. Eine einmal zerstörte
Hörzelle kann nie wieder ersetzt werden. Aus diesem Grund sind
die bisherigen gewerkschaftlichen Forderungen nach Lärmzulagen
außerordentlich problematisch. Nicht nur, daß diese Forderungen
gegen die Maxime 'Gesundheit ist keine Ware' verstoßen, sie zwin-
gen die Unternehmer keineswegs - wie von den Gewerkschaften er-
wartet - zu Veränderungen auf der Ebene technisch-organisatori-
scher Maßnahmen sondern laufen faktisch auf eine Akzeptierung be-
stehender Lärmbelästigungen . hinaus. Die am Beispiel der Lärmbe-
lästigung ausgewiesene mangelhafte Umsetzung vorhandener Erkennt-
nisse in gesetzliche Regelungen und Schutzvorschriften läßt sich
im Prinzip auch bei anderen Belastungsbereichen nachweisen. So
beschränkt sich der Beitrag der wissenschaftlichen Forschung im
Bereich der Gefährdung durch Schadstoffe am Arbeitsplatz überwie-
gend darauf, eine Liste Maximaler Arbeitsplatz-Konzentration
(MAK-Liste) 37) zu diskutieren, deren Werte die jeweiligen Bela-
stungsgrenzen festlegen. Abgesehen davon, daß auch hier wieder
davon abstrahiert wird, daß in der Realität häufig mehrere
Schadstoffe gleichzeitig auftreten und die schädigende Wirkung
durch andere Faktoren, wie Lärm, Arbeitshetze etc. noch gestei-
gert wird, geht die Forschung hier offensichtlich von einem be-
sonders robusten und widerstandsfähigen Menschentyp aus. Anders
läßt sich kaum erklären, daß die in der BRD und in Westberlin
gültige MAK-Liste das Zehnfache von Grenzwerten ausmacht, die in
anderen Ländern, beispielsweise in der UdSSR, festgelegt sind.
38) Man muß in diesem Zusammenhang auch auf den unhaltbaren Zu-
stand hinweisen, daß die Schadstoffkommission des DFG, in der die
MAK-Werte festgelegt werden, zur Hälfte aus Vertretern der großen
Chemiekonzerne besteht. So gesehen sind die ermittelten Werte
vornehmlich als Werte der herstellenden Unternehmen, und nicht
etwa als Schutzwerte zu interpretieren. 39)
Insgesamt müßte sich die Forschung im Bereich der Arbeits- und
Berufskrankheiten stärker den realen Belastungen (Mehrfachbela-
stungen) zuwenden, wobei die Frage der individuellen psychischen
Reaktion auf bestimmte Belastungen sicher eines der schwierigsten
Probleme sein dürfte. Gerade deshalb sollte sich die arbeits-
medizinische Forschung möglichst schnell von einem abstrakten
Menschenbild lösen und verstärkt sozialwissenschaftliche Erkennt-
nisse in ihren Untersuchungsansatz einbeziehen. Dazu formuliert
H.U. Deppe: "Die Definition der Arbeitsmedizin beruht auf dem
Verhältnis des einzelnen Menschen zu seiner Arbeit. An diesem
Menschen, von dem hier ausgegangen wird und dessen arbeits be-
dingte Gesundheitsschäden verhütet, erkannt und behandelt werden
sollen, interessieren vornehmlich körperliche und seelische Reak-
tionsweisen auf physikalische, chemische und biologische Einwir-
kungen, wie die Systematik der Ursachen anerkannter Berufskrank-
heiten zeigt. Daran ist sicher richtig, daß durch die Einwirkung
naturbestimmter Faktoren auf den arbeitenden Menschen pathogene
Prozesse ausgelöst werden können, und sich diese daher auch nur
mit streng naturwissenschaftlichen Methoden erfassen und verän-
dern lassen. Gleichwohl werden aber jene Natureinflüsse und vor
allem der Mensch in dem Maße als extrasoziale Kategorien verabso-
lutiert, wie dabei unberücksichtigt bleibt, daß diese 'Ursachen'
und arbeitenden Menschen bereits durch das Ensemble der gesell-
schaftlichen Verhältnisse geprägt sind. Den abstrakten Menschen;
losgelöst von Familie, Betrieb, Gesellschaft und seiner Ge-
schichte, gibt es in Wirklichkeit ebensowenig wie abstrakte Ar-
beit, die sich auf eine mechanisch-physikalische Größe redu-
ziert." 40)
Inhalt und Struktur der Arbeit und Arbeitszufriedenheit
Neben den bereits geschilderten Belastungen durch äußere gesund-
heitsverschleißende Arbeitsbedingungen hat sich die arbeitswis-
senschaftliche Forschung in längster Zeit verstärkt solchen Bela-
stungsfaktoren zugewandt, die anscheinend uns der Arbeit selbst
bzw. aus dem Inhalt und der Struktur der Arbeitstätigkeiten re-
sultieren. Ausgangspunkt war dabei die bereits bei G. Friedmann
und später bei P.F. Drucker formulierte Erkenntnis, daß eine wei-
testgehende Arbeitszergliederung nach tayloristischen Prinzipien
irgendwann einen Punkt erreicht, von dem an der Ertrag wieder
sinkt. 41) Dieser ökonomische Tatbestand geht einher mit der
wachsenden Unzufriedenheit der Arbeiter über die Atomisierung Ih-
rer Arbeitstätigkeiten in kleinste Einheiten, die jeden Sinn, au-
ßer den des Geldverdienens, unerkennbar macht. Die allgemeine
Tendenz zur Einengung und Verstümmelung der Arbeitstätigkeiten
und die daraus resultierende Monotonie der Arbeit stehen nun
nicht nur einer vollen Ausschöpfung der individuellen Produktivi-
tät des Arbeiters im Wege. Vielmehr stellen sie, insbesondere bei
taktgebundenen und gleichförmigen Arbeitsverrichtungen, ein re-
ales Belastungsmoment dar und beeinträchtigen in hohem Maße das
physische und psychische Wohlbefinden des Arbeiters.
Aus diesem Grund haben es die jüngsten Ansätze zur Veränderung
der Arbeitsorganisation, in denen bekanntlich die Grundsätze der
Spezialisierung und Arbeitsteilung umgekehrt werden, auch relativ
leicht, ihre Bemühungen als Beitrag zur 'Humanisierung der Ar-
beit' auszugeben. Zentrales Moment dieser Ansätze ist die abge-
stufte und kontrollierte 'Erweiterung des menschlichen Handlungs-
spielraumes' im Bereich der Arbeit. 42) Selbsterfüllung und -ver-
wirklichung, unter kapitalistischen Produktionsverhältnissen
weitgehend im Bereich der Freizeit angesiedelt, sollen dem Arbei-
ter wieder in der Arbeit und durch die Arbeit vermittelt werden.
Die theoretische Wurzel dieser Ansätze liegt in den Arbeiten der
amerikanischen Industriepsychologie, die schon in den 60er Jahren
den Fragen der Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit gestei-
gerte Aufmerksamkeit widmete. Grundlegend für eine veränderte
Sichtweise dürfte dabei insbesondere das Bedürfnis-Hierarchie-
Konzept' von A. Maslow und die 'Motivations-Hygiene-Theorie' von
F. Herzberg sein. Tatsächlich stellen diese Konzepte insofern
eine Erweiterung dar, als über eine kritische Absetzung vom Tay-
lorismus und von der Human-relations-Bewegung ein Bild vom Arbei-
ter und seinen Bedürfnissen entworfen wird, daß den realen Ver-
hältnissen anscheinend weitaus besser entspricht. Vor allem in
der Neubesinnung und Neuorientierung über die Natur des Arbeiters
liegt, wie U. Holzkamp-Osterkamp aufzeigt, ein wesentlicher Be-
standteil der neueren 'Humanisierungskonzepte'. "Die Erfahrungen
über das zentrale Bedürfnis der Arbeiter nach einer sinnvollen,
befriedigenden Arbeit führten zu bestimmten 'theoretischen' Ver-
allgemeinerungen, wobei der Begriff der 'Motivation' jetzt präzi-
ser gefaßt wurde und quasi anthropologische Implikationen über
die 'Natur' des Arbeiters bewußter dargelegt wurden als bisher."
43) So differenziert F. Herzberg hinsichtlich der Bedürfnisse des
Arbeiters zwischen bloßen 'Hygienefaktoren' und den eigentlichen
'Motivatoren'. Unter 'Hygienefaktoren' versteht er die äußeren
Arbeitsbedingungen, z.B. angemessene Bezahlung, Sozialleistungen,
Sicherheit des Arbeitsplatzes, Kontakt mit Kollegen, Führungsstil
etc., die zwar befriedigt werden müssen um die Unzufriedenheit
mit der Arbeit einzudämmen, die aber für sich genommen nicht die
Leistungsbereitschaft erhöhen und bei den Arbeitern lediglich den
Wunsch nach mehr (more) erwecken. Dagegen liegen die eigentlichen
'Motivatoren' in der Arbeit selbst, z.B. in der Anerkennung der
Leistung, der Möglichkeit zur Entwicklung der eigenen Fähigkei-
ten, dem Gefühl Verantwortung zu tragen etc. Gelingt es, diese
'Motivatoren' dem Arbeiter zu vermitteln, ihm das Streben nach
Selbstverwirklichung in der Arbeit als Ziel quasi einzupflanzen,
wird er mehr leisten und obendrein zufriedener sein. 44)
Darüber hinaus treten die Anwender der auf Inhalt und Struktur
der Arbeit ausgerichteten neueren arbeitswissenschaftlichen An-
sätze gern mit der Behauptung auf, daß mit der Berücksichtigung
der Selbstverwirklichungsbedürfnisse des; Menschen bei der Arbeit
zugleich die 'Entfremdung' in der Arbeit aufgehoben würde, wobei
teilweise auf entsprechende Ausführungen von Marx zurückgegriffen
wird. Wir wollen in diesem Zusammenhang nicht ausführlicher auf
die marxistische Entfremdungskonzeption eingehen und begnügen uns
daher mit dem Hinweis auf einschlägige Arbeiten, in denen die für
die bürgerliche Sozialwissenschaft typische Individualisierung
und Psychologisierung des Entfremdungsbegriffs dargestellt und
von der marxistischen Entfremdungskonzeption abgegrenzt wird. 45)
Wo liegt nun der praktische Nutzen der auf die 'Erweiterung des
menschlichen Handlungsspielraums' ausgerichteten Konzeptionen und
wie sind diese Ansätze in eine tarifpolitisch orientierte Durch-
setzungsstrategie zu integrieren?
Tatsächlich werden in den 'autonomen Arbeitsgruppen' (die im Ver-
gleich zu den anderen Formen wie 'Job rotation', 'Job enlarge-
ment' und 'Job enrichment' als das entwickeltste Modell anzusehen
sind) strukturell verschiedenartige Arbeitsverrichtungen in neuer
Weise zusammengefaßt werden. Da die in der Arbeitsgruppe an-
fallenden Planungs-, Fertigungs- und Kontrollaufgaben nicht von
vornherein zergliedert und auseinandergerissen sind, besteht die
Möglichkeit, Teilaufgaben in neuer Weise zusammenzufassen und da-
mit die Arbeit abwechselungsreicher und interessanter zu gestal-
ten. Dies zieht in gewissen Grenzen eine höhere Qualifikation
nach sich: "Für die Gruppenarbeit braucht man durchweg Fachkräfte
- die Fließbandarbeit läßt sich zu drei Vierteln mit ungelernten
Arbeitern bewältigen." 46) Hinzu kommt, daß die Arbeitsgruppe die
Struktur ihrer kooperativen Beziehungen in relativer Autonomie
gestalten kann. Da sie innerhalb eines vorgegebenen Rahmens vom
Grad der Arbeitszergliederung bis hin zur Lohnverteilung selb-
ständig entscheiden kann, und dadurch den tagtäglichen Schikanen
und Disziplinierungsmaßriahmen, die in traditionell-hierarchisch
strukturierten Betriebsabteilungen zwangsläufig auftreten, weit-
gehend entronnen ist, können entsprechende Streß- und Belastungs-
wirkungen abgemildert werden.
Andererseits steht auch die 'autonome Arbeitsgruppe' unter Zeit-
und Leistungsdruck. Der von den Gruppenmitgliedern festgelegte
Arbeitsplan und das vorgegebene Zeitbudget können sich als zu-
sätzliche Belastung bemerkbar machen, da das einzelne Gruppenmit-
glied sich nun stärker als bei Fließbandarbeit an Arbeitsplan und
Arbeitsergebnis gebunden fühlt und sich der daraus resultierenden
Verantwortung nicht anonym entziehen kann. Hinsichtlich der Bela-
stungsreduzierung stellt M. Robens fest: "Demgegenüber ist er-
kennbar, daß eine generelle Arbeitsentlastung des Individuums in
den bekanntgewordenen Gruppenmodellen nicht erreicht wird, da ein
Abbau der Gesamtbelastung der Arbeitsgruppe nicht vorgesehen ist.
Was im Gruppenmodell erreicht wird, ist allenfalls die Umvertei-
lung von Belastungen, die dem Einzelnen - zumindest kurzfristig -
das Gefühl verringerter Beanspruchung vermittelt. Reale Verände-
rungen im Sinne einer generellen Arbeitsentlastung werden jedoch
nicht erreicht." 47)
Insgesamt gesehen ist jedoch nicht zu bestreiten, daß 'autonome
Arbeitsgruppen' für den betroffenen Arbeiter zumindest insofern
Erleichterungen und Belastungsreduzierungen beinhalten, als ver-
einseitigende Arbeitsverrichtungen abgebaut werden. Ob in den
neueren arbeitswissenschaftlichen Ansätzen darüber hinaus bereits
ein Lösungsansatz liegt, der den wirklichen Bedürfnissen und Fä-
higkeiten der Arbeitenden nach umfassender Verfügungsgewalt über
die gesamte Produktion entgegenkommt, muß allerdings stark be-
zweifelt werden. Ideologische Verbrämung, Propagierung basisdemo-
kratischer Vorstellungen, Scheinzugeständnisse und kontrollierte
Entscheidungsspielräume sind integrale Bestandteile dieser An-
sätze und legen von daher die Vermutung nahe, daß eine fort-
schrittliche und vorwärtsweisende Konzeption zur 'Humanisierung
der Arbeit' andere Wege suchen muß.
Was bedeutet 'Neuorientierung' der Arbeitswissenschaft?
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Es besteht kein Zweifel darüber, daß im Zuge der sich verschär-
fenden Auseinandersetzungen über die Humanisierung der Arbeit die
beteiligten Wissenschaften - insbesondere die Arbeitswissenschaft
- zumindest insofern vor neue Aufgaben gestellt werden, als in
der Diskussion über prinzipielle Lösungsmöglichkeiten zur Besei-
tigung inhumaner Verhältnisse der Arbeitswelt und auch in der Be-
gründung einzelner arbeitsgestalterischer Maßnahmen ein wissen-
schaftlicher Argumentationszusammenhang bzw. eine ausgewiesene
wissenschaftliche Grundlage an Bedeutung gewinnen wird.
Die aufgezeigte Lückehaftigkeit arbeitswissenschaftlicher For-
schung in der Frage des Nachweises komplexer Belastungswirkungen
und die interessenbedingte Anwendung arbeitswissenschaftlicher
Erkenntnisse haben dazu geführt, daß die Gewerkschaften dieser
Disziplin insgesamt eher mißtrauisch gegenüberstehen. Auch die
Arbeitswissenschaftler selbst sind bisweilen verunsichert. Sie
reden von einer 'Krise' der Arbeitswissenschaften und diskutieren
- wenn auch sehr zaghaft über ihr Selbstverständnis. 48) Neben
einer Problematisierung der Funktion und der Anwendungspraxis
werden Zweifel an der wissenschaftlichen Aussagefähigkeit formu-
liert. So schreibt C.G. Hoyos: "Besonders gravierend scheint der
Mangel an Verständnis des Gegenstandes der Arbeitspsychologie im
engeren Sinne, dem Arbeitsverhalten oder der Arbeitstätigkeit. In
der Fachliteratur fehlen entweder geeignete Definitionen oder sie
erschöpfen sich in vagen Umschreibungen oder technizistischen
Analogien. Charakteristisch für den Stand der Arbeitspsychologie
sind auch die vagen Vorstellungen über die Interaktion von Ar-
beitsaufgabe und Arbeitsverhalten." 49) Nur sehr wenige Wissen-
schaftler ziehen daraus allerdings die Konsequenz, sich konstruk-
tiv an dem Aufbau einer Wissenschaft von der Arbeit zu beteili-
gen, die das Verhältnis von Produktivkräften und Produktionsver-
hältnissen reflektiert und eine einheitliche Theorie des arbei-
tenden Individuums unter kapitalistischen Produktionsverhältnis-
sen zur Grundlage hat.
Wie ist diese Aufgabe zu lösen? Zwangsläufig kann der Aufbau ei-
ner Wissenschaft nicht über die bloße Verdichtung der gegenwärtig
über einzelne Forschungsbereiche verstreuten arbeitswissenschaft-
lichen Erkenntnisse, etwa im Sinne eines additiven Verfahrens,
erfolgen. Vielmehr steht an erster Stelle die Klärung des Entste-
hungszusammenhanges der Arbeitswissenschaft und die Darstellung
der historischen Entwicklung des Gegenstandes menschliche Arbeit.
Die wesentlichen Etappen der Herausbildung der auf den arbeiten-
den Menschen gerichteten Wissenschaften sind - im Sinne einer
wissenschaftsbezogenen historischen Analyse - von W. Volpert
anhand der 'individualwissenschaftlichen', der 'gruppenwissen-
schaftlichen' und der 'aktionswissenschaftlichen' Stufe bereits
herausgearbeitet. 50) Die Darstellung der historischen Entwick-
lung der menschlichen Arbeit - im Sinne einer gegenstands-
bezogenen historischen Analyse - ist dagegen erst in Ansätzen
geleistet. Sie erfordert eine umfassende Berücksichtigung der
Produktivkraftentwicklung und der Technikgeschichte, wobei die
Veränderung der Grundcharakteristik der menschlichen Arbeit in
den verschiedenen gesellschaftlichen Produktionsweisen differen-
ziert bis hin zu den Spezifika kapitalistischer Produktionsver-
hältnisse auszuweisen wäre. Wichtige Anhaltspunkte dieser auch
als 'Sozialgeschichte der Arbeit' zu bezeichnenden Aufgabe finden
sich vor allem in den Arbeiten der innerhalb der sowjetischen
Psychologie entwickelten 'kulturhistorischen Schule' und deren
Weiterentwicklung im Rahmen der Erarbeitung einer 'Kritischen
Psychologie' am Psychologischen Institut der Freien Universität
Berlin. 51)
In den hier entwickelten Ansätzen wird davon ausgegangen, daß in
der Analyse der gesellschaftlichen Arbeit eine wesentliche Vor-
aussetzung für die Begründung und Weiterentwicklung einer mate-
rialistischen Psychologie liegt. Danach ist die menschliche Ar-
beit als ein Prozeß aufzufassen, der sich zwischen den Menschen
und der sie umgebenden Natur abspielt. Als Zusammenfassung jener
menschlichen Lebenstätigkeit, die für den Menschen artbestimmend
ist, entwickelt sich die Arbeit zunächst aus dem objektiv gegebe-
nen Umstand, daß die menschliche Gattung sich aufgrund der physi-
schen Konstitution des menschlichen Individuums auf eine ganz be-
stimmte Art und Weise mit der Natur auseinandersetzen muß. In
diesem Prozeß der Veränderung der Natur durch "den Menschen ver-
ändert sich allerdings auch die Natur des Menschen selbst. In dem
Maße, wie der Mensch durch seine eigene Tat den Stoffwechsel mit
der Natur vermittelt, regelt und kontrolliert, entwickelt er
seine spezifisch menschlichen Potenzen, seine Individualität und
seine Gesellschaftlichkeit. "In der Produktion", erläutert Marx,
"wirken die Menschen nicht allein auf die Natur, sondern auch
aufeinander. Sie produzieren nur, indem sie auf eine bestimmte
Weise zusammenwirken und ihre Tätigkeiten austauschen. Um zu pro-
duzieren, treten sie in bestimmte Beziehungen und Verhältnisse
zueinander, und nur innerhalb dieser gesellschaftlichen Beziehun-
gen und Verhältnisse findet ihre Einwirkung auf die Natur, findet
Produktion statt." 52)
Diese einfache Bestimmung der menschlichen Arbeit, insbesondere
aber die Holle der gesellschaftlichen Form der Lohnarbeit für die
individuelle Lebenstätigkeit, ist der bürgerlichen Psychologie
stets fremd geblieben. Von daher verbietet sich auch der einfache
Rückgriff auf psychologische Befunde einer Wissenschaft, die in
der Analyse der Arbeit eben nicht den Schlüssel zur Lösung ihrer
Grundfragen sieht und insofern auch den Problemen der menschli-
chen Arbeit weithin sprachlos gegenüberstehen muß. Der französi-
sche Philosoph L. Seve dessen Ausführungen eine Reihe wichtiger
Anregungen für den Aufbau einer Wissenschaft von der Arbeit zu
entnehmen sind, hat die hier angesprochene 'Übertragungsproble-
matik' in aller Schärfe deutlich gemacht: "Man erlebt sogar, daß
sich eine 'Wissenschaft von der Arbeit' - die Ergonomie -
entwickelt und sich allen Ernstes das Problem stellt, das
Verhalten des Menschen bei der Arbeit unter anderem auf Grund
dessen zu klären, was eine Psychologie, die die Arbeit ignoriert,
zur Persönlichkeit sagt: Da steht wirklich die Welt auf dem
Kopf." 53)
Da eine Wissenschaft von der Arbeit, die ihre Aufgaben schwer-
punktmäßig aus den berechtigten Interessen der arbeitenden Men-
schen an besseren Arbeitsbedingungen ableitet, letztlich nicht
warten kann bis sich eine Psychologie konstituiert hat, die ihren
Ansprüchen genügt, muß sie sich notwendigerweise selbst darum be-
mühen, ihre theoretischen Grundlagen weiterzuentwickeln. Aus die-
ser Erkenntnis heraus hat W. Volpert den Versuch unternommen, die
von L. Seve entwickelten allgemeinen Überlegungen einer 'Theorie
von der Persönlichkeit' mit der von dem DDR-Psychologen W. Hacker
erarbeiteten Konzeption einer 'Allgemeinen Arbeits- und Ingeni-
eurspsychologie' zu verbinden und für eine Wissenschaft vom ar-
beitenden Individuum unter kapitalistischen Produktionsverhält-
nissen fruchtbar zu machen. 54)
Diese Verbindung, die in ihrem Kern auch als Zusammenführung von
Persönlichkeitstheorie und Handlungstheorie bzw. Handlungsstruk-
turanalyse bezeichnet werden kann, stellt zumindest hinsichtlich
der psychologischen Problemstellungen einer Wissenschaft von der
Arbeit einen Zugang dar, der dem Anspruch einer 'neuorientierten'
Arbeitswissenschaft entgegenkommt. Bezogen auf die Gemeinsamkei-
ten von L. Seve und W. Hacker stellt W. Volpert fest: "Beide Au-
toren sehen als Fundament ihrer Überlegungen den dialektischen
und historischen Materialismus an und bemühen sich um eine Psy-
chologie, deren Zentralpunkt das arbeitende Individuum bzw. die
Arbeitstätigkeit ist." 55)
Unter Einbeziehung der bei A.N. Leontjew dargestellten Prozesse
der Aneignung und Vergegenständlichung gesellschaftlicher Erfah-
rung durch das Individuum gelangt W. Volpert zu einer Konzeption,
in der ausgehend von der allgemeinen Prozeßstruktur menschlichen
Handelns die gesellschaftliche Determination von Tätigkeits- und
Aneignungsstrukturen im Prozeß der Arbeit analysiert wird. Die
wichtigsten Ergebnisse dieser Analyse liegen u.E. in
- dem Nachweis der sich unter kapitalistischen Produktionsver-
hältnissen verschärfenden Trennung von Tätigkeitsmotiv und kon-
kretem Inhalt und Ziel der Arbeitstätigkeiten,
- der Betonung des Zusammenhanges zwischen den daraus resultie-
renden prinzipiellen und spezifischen 'Partialisierungen' men-
schlichen Handelns im Prozeß der Arbeit einerseits und deren Aus-
wirkungen auf die Persönlichkeitsentwicklung andererseits,
- und schließlich der Bestimmung von Ansatzpunkten zur Aufhebung
dieser 'Partialisierungen' im Sinne einer Veränderung der gesell-
schaftlichen Bedingungen, die den individuellen Aneignungsprozeß
behindern und der Entwicklung umfassender Handlungskompetenzen -
insbesondere im Bereich der beruflichen Sozialisation - entgegen-
stehen.
Nach unserer Auffassung eröffnet der Volpertsche Ansatz auch eine
Neuorientierung hinsichtlich der Erforschung belastender Arbeits-
bedingungen. Zum einen kann hiermit die krankmachende und persön-
lichkeitszerstörende Wirkung gesellschaftlicher Arbeitsbedingun-
gen anhand der Vereinseitigung und 'Partialisierung' von Hand-
lungsstrukturen nachgewiesen werden; zum anderen weitet sich der
Belastungsbegriff dahingehend aus, daß nun nicht mehr nur die un-
mittelbar zu Erkrankungen führenden Arbeitsbedingungen erfaßt
werden, sondern sämtliche Bedingungen des Arbeitsprozesses als
belastend anzusehen sind, die dem Prozeß der individuellen Aneig-
nung gesellschaftlicher Erfahrung im Bereich der Arbeit entgegen-
stehen, die die Entwicklung umfassender Handlungskompetenzen be-
hindern und in weitester Hinsicht den Erkenntnisprozeß und die
Persönlichkeitsentwicklung des Individuums negativ beeinflussen.
Zusammenfassend läßt sich sagen, daß eine konsequent an den In-
teressen der Arbeitenden ausgerichtete Erforschung der Arbeitstä-
tigkeit und der Arbeitsbedingungen zwar noch vor der schwierigen
Aufgabe steht, ihre theoretischen Erkenntnisse über die psychi-
sche Struktur und die Regulation von Arbeitstätigkeiten und deren
Einfluß auf die Persönlichkeitsentwicklung in praktische, d.h. in
für die Durchsetzung gewerkschaftlicher Forderungen nutzbringende
Handlungsanweisungen umzusetzen, daß aber andererseits in dem
Maße wie die Gewerkschaften und die Arbeitenden selbst erkennen,
über welche gesellschaftlichen Veränderungen die Beseitigung in-
humaner Arbeitsbedingungen vorangetrieben werden kann, auch die
Möglichkeit der Anwendung und praktischen Wirksamkeit einer Wis-
senschaft von der Arbeit, die die gesellschaftlichen Verhältnisse
bewußt reflektiert und diese nicht als unveränderbar ansieht,
größer wird.
_____
1) J. Hund: "'Humanisierung der Arbeit' - Humanisierung der Aus-
beutung?". in: Sopo 33, S. 70.
2) J.H. Mendner: "'Humanisierung der Arbeit' als gewerkschaftspo-
litisches Problem", in: Mehrwert 9/75, S. 37. Vgl. ders.: Techno-
logische Entwicklung und Arbeitsprozess, Frankfurt/Main 1975, S.
169-182.
3) Vgl. J. Groß: Profit kontro humane Arbeitswelt, Frankfurt
1976. H. Adamo: "Die Legende von der Humanisierung und Ver-
menschlichung der Arbeit im Kapitalismus", in: Marxistische Blät-
ter 1/74. P. Grünfeld: "Der Kampf um eine menschengerechte Ar-
beitsgestaltung", in: Marxistische Blätter 1/74. M. Goldmann und
K. Jacob: "'Humanisierung der Arbeit' und betriebliche Arbeits-
teilung im Kapitalismus", in: Sozialistische Arbeitswissenschaft
3/75. B. Kaufhold: "Bürgerliche Konzeptionen zur 'Humanisierung
der Arbeitswelt' ", in: IPW-Berichte 3/75.
4) W.I. Lenin: Über wissenschaftliche Arbeitsorganisation, Sam-
melband, Berlin 1972, S. 23.
5) Vgl. Humanisierung der Arbeit als gesellschaftspolitische und
gewerkschaftliche Aufgabe, Protokoll der DGB-Konferenz vom 16.
und 17. Mai 1974 in München, Frankfurt 1974, S. 237.
6) Ebenda, S. 234.
7) Vgl. W. Schneider : "Rechtliche Aspekte der §§ 90, 91, Be-
triebsverfassungsgesetz - menschengerechte Gestaltung der Ar-
beitsplätze", in: 'Das Mitbestimmungsgespräch', Heft 5-6/1974.
8) Vgl. M. Kittner: "Mitbestimmung der Arbeitnehmer über die Ar-
beitsorganisation und über die Ausgestaltung und Umgebung des Ar-
beitsplatzes", in: WSI-Mitteilungen 5/1975, S. 256 ff. Zitat S.
259.
9) Vgl. H. Löffler und U. Schreyer: "Das Lohnrahmentarifabkommen
der IG Metall in Nordwürttemberg/Nordbaden - eine Wende in den
tariflichen Auseinandersetzungen", in: Sopo 33, S. 71-87.
10) In der amerikanischen Regierungsstudie 'Work in America' wer-
den im Anhang 30 Unternehmen erwähnt, in denen Experimente mit
'neuen Formen' der Arbeitsorganisationen stattfinden oder statt-
gefunden haben. Die Anzahl der daran insgesamt beteiligten Arbei-
ter liegt zwischen 4.-5.000. (Eine inzwischen vorliegende Über-
setzung mit dem Titel 'Die 8 Stunden am Tag', München 1974, ist
mit einer Einführung des Unternehmers und vermögenspolitischen
Sprechers der CDU/CSU-Fraktion, MdB E. Pieroth versehen).
11) Humanisierung der Arbeit als gesellschaftspolitische und ge-
werkschaftliche Aufgabe, S. 27.
12) Vgl. Vorwort des (von der IG Metall herausgegebenen Textes)
des LRTV II.
13) M. Kittner, S. 265
14) J.A.E. Meyer: "Aktuelle Probleme und Tendenzen im Arbeits-
recht", in: Sopo 33, S. 89 ff.
15) W. Volpert: "Die 'Humanisierung der Arbeit' und die Arbeits-
wissenschaft", in: Blätter für deutsche und internationale Poli-
tik, Heft 6 und 7/75, Zitat S. 718.
16) Humanisierung der Arbeit als gesellschaftspolitische und ge-
werkschaftliche Aufgabe, S. 234.
17) Vgl. Mitbestimmung als Kampfaufgabe, Köln 1971, S. 126.
18) Vgl. W. Rohmert: "Belastung und Beanspruchung durch unter-
schiedliche Tätigkeit in Industrie und Wirtschaft", in: Gewerk-
schaftliche Monatshefte 11/75, S. 708 ff.
19) Wir haben bisher unterstellt, daß die Gewerkschaften den ein-
geschlagenen Weg einer tarifpolitisch orientierten Durchsetzungs-
strategie zumindest im Grundansatz auch tatsächlich weiterverfol-
gen. Angesichts der jüngsten Entwicklung mit Abschlüssen zwi-
schen: 5 und 6% tritt das Ringen um die 'nackte Prozentzahl' of-
fensichtlich so stark in den Vordergrund, daß der Gedanke an ver-
änderte Arbeitsbedingungen schnell beiseite geschoben wird.
20) Jahoda, M., Lazarsfeld P.F., H. Zeisel: Die Arbeitslosen von
Marienthal. 2. Aufl., Allensbach 1960, S. 58/59.
21) Vgl. H. Strotzka: Kleinburg - eine sozialpsychiatrische Feld-
studie, Wien 1969.
22) Vgl. D.D. Braginsky und B.M. Braginsky, "Arbeitslose: Men-
schen ohne Vertrauen in sich und das System", in : 'Psychologie
heute', Nov. 75 / S. 22-31.
23) Vgl. E. Lössl: "Die betriebliche Personalorganisation und
ihre psychologischen Probleme", in: Handbuch der Psychologie, 9.
Band 'Betriebspsychologie', S. 489.
24) Vgl. Humanisierung der Arbeit als gesellschaftspolitische und
gewerkschaftliche Aufgabe, S. 21.
25) Als besonders schädlich ist in diesem Zusammenhang die Poli-
tik des gegenseitigen Ausspielens von drohender Arbeitslosigkeit
und Humanisierungsvorhaben abzulehnen. Wie diese Politik sich
zwangsläufig in Untersuchungsvorhaben niederschlägt, geht aus den
Ergebnissen einer kürzlich veröffentlichten Repräsentativumfrage
bei 2 000 Arbeitnehmern hervor. Die vom sozialwissenschaftlichen
Forschungsinstitut der Konrad-Adenauer-Stiftung für politische
Bildung und Studienförderung e.V. durchgeführte Befragung kommt
dabei zu dem Resultat, daß die 'Humanisierung der Arbeit' nur
noch eine untergeordnete Bedeutung hat (5,8 %) und an erster
Stelle die Sicherung des Arbeitsplatzes (72,8 %) steht.
26) Vgl. 'Gesellschaftliche Daten 1973', S. 112, herausgegeben
vom Presse- und Informationsamt der Bundesregierung und vom Bun-
desministerium für Arbeit und Sozialordnung.
27) Vgl. RVO/UVNG §§ 548/555.
28) Vgl. ARD-Sendung 'Risikollege'.
29) Vgl. E. Mittenecker: Methoden und Ergebnisse psychologischer
Unfallforschung, Wien 1962.
30) Vgl. F. Burkhardt: "Arbeitssicherheit", in: Handbuch der Psy-
chologie, 9. Band, 2. Aufl., S. 409.
31) Vgl. Industriearbeit und Gesundheitsverschleiß, EVA 1974, S.
193 ff, Zitat S. 213.
32) Nach den Berichten der Staatlichen Gewerbeärzte der BRD für
die Jahre 1955 bis 1962 enthält diese Liste 48 Definitionen, die
in ihrer Reihenfolge der 7. Berufskrankheiten-Verordnung entspre-
chen.
33) Vgl. M. Seufert: "Der Krach, der uns krank macht", in:
'Stern', Nr. 49/1975, S. 93 ff.
34) Als Grenzwert für eine Innenohrschädigung gilt allgemein ein
Wert von 80 bis 90 dB (Maßeinheit für Schallstärke). Vgl. F.
Koelsch: Handbuch der Berufskrankheiten, Stuttgart 1962.
Gebräuchlich ist auch die Unterscheidung von Lärmstufen (I bis
IV). Vgl.: G. Lehmann: "Die Entwicklung des Lärms auf den
Menschen" in: Veröffentlichungen der Arbeitsgemeinschaften für
Forschung des Landes Nordrhein-Westfalen, Heft 94 (1961).
35) Vgl. G. Jansen: "Ergebnisse der medizinischen Lärmforschung",
in: Zentralblatt im Arbeitswissenschaft 1962, 16, Nr. 1, S. 7.
36) Mit dieser Verordnung wird eine Reihe zur Zeit noch gültiger
Einzelbestimmungen abgelöst, die teilweise bis in das Jahr 1897
zurückreichen.
37) "Die maximale Arbeitsplatzkonzentration (MAK-Wert) ist dieje-
nige Konzentration eines gas-, dampf- oder staubförmigen Arbeits-
stoffes in der der Luft am Arbeitsplatz, die nach der derzeitigen
Erkenntnis auch bei langfristiger, in der Regel täglich achtstün-
diger Einwirkung, jedoch bei Einhaltung einer Wochenarbeitszeit
bis zu 45 Stunden im allgemeinen die Gesundheit des hier Beschäf-
tigten nicht schädigt." Vgl. DFG: Maximale Arbeitsplatzkonzentra-
tion, Mitteilung VIII der Kommission zur Prüfung gesundheits-
schädlicher Arbeitsstoffe, 27.6.72, Bonn 1972, S. 3.
38) Vgl. W. Nesswetha: Über die maximalen Arbeitsplatzkonzentra-
tionen in der UdSSR, Stuttgart, 1950.
39) Vgl. Industriearbeit und Gesundheitsverschleiß, S. 166 ff.
40) H.U. Deppe: Industriearbeit und Medizin, Fischer Taschenbuch
1973, S. 14/15.
41) Vgl. G. Friedmann: Grenzen der Arbeitsteilung, Frankfurt/Main
1959.
42) Vgl. E. Ulich, P. Großkurth und A. Bruggemann: Neue Formen
der Arbeitsgestaltung. Frankfurt/M., Europ. Verlagsanstalt, 1973.
43) Vgl. U. Holzkamp-Osterkamp: Grundlagen der psychologischen
Motivationsforschung I, Frankfurt/M., Campus-Verlag, 1975.
44) Eine ausführlichere Auseinandersetzung mit den Konzeptionen
von A. Maslow und F. Herzberg und deren Bedeutung für motivati-
onsgerechte Arbeitsgestaltung findet sich bei H. Gottschalch: Die
Psychologie des Job Design, unveröffentlichte Diplomarbeit am PI
der FUB, FB 11, 1974.
45) Vgl. F. Tomberg: "Der Begriff der Entfremdung in den
'Grundrissen', in: 'Das Argument' 52. A.A. Oppolzer: Entfremdung
und Industriearbeit. Köln, Pahl-Rugenstein, 1974
46) G. Annouilh: "Weg vom Fließband, zurück zum Menschen", in: EG
- Europäische Gemeinschaft, Heft 4/73, Zitat S. 16.
47) M. Robens: "Humanisierung der Arbeit durch selbststeuernde
Arbeitsgruppen?", in: Humanisierung der Arbeitswelt, AGP-Veröf-
fentlichungen, Hanstein Verlag Köln, 1975, S. 255.
48) Vgl. W. Siebel/W. Volpert/M. Heckenauer: "Zum Verhältnis von
Arbeitswissenschaft und Produktionsweise", in: Die Deutsche Be-
rufs- und Fachschule, 9&72. Als Ausdruck einer zunehmenden Pro-
blematisierung darf auch gelten, daß seit Anfang 1973 in der
'Zeitschrift für Arbeitswissenschaft' (bis 1974 'Arbeit und Lei-
stung') eine Art Grundsatzdiskussion geführt wird, die sich bis-
her jedoch noch weitgehend an der Frage festmacht, ob eine Kritik
an der bestehenden Arbeitswissenschaft überhaupt zu rechtfertigen
sei. Vgl. dazu Heft 5/73 und die Hefte 1, 8 und 10/74.
49) CG. Hoyos: Arbeitspsychologie, Verlag W. Kohlhammer, Stutt-
gart 1974, S. 15.
50) Vgl. W. Volpert: Die 'Humanisierung der Arbeit' und die Ar-
beitswissenschaft.
51) Vgl. A.N. Leonthew: Probleme der Entwicklung des Psychischen,
Fischer Verlag, Frankfurt/M. 1973, S. 157-261. In einer umfang-
reichen Einführung von K. Holzkamp und V. Schurig werden der
Stellenwert dieses Werkes in der Geschichte der sowjetischen Psy-
chologie, seine Besonderheit in Abhebung von der bürgerlichen
Psychologie und die daraus resultierenden Konsequenzen für eine
'Kritische Psychologie' dargelegt. Der am Psychologischen Insti-
tut entwickelte Ansatz ist inzwischen in einer Reihe weiterer Ar-
beiten, die insgesamt auf die Erarbeitung und Begründung einer
Konzeption materialistischer Psychologie ausgerichtet sind, exem-
plarisch dargelegt.
52) MEW, Bd. 20, S. 449.
53) L. Seve: Marxismus und Theorie der Persönlichkeit, Dietz-Ver-
lag 1972, S. 169
54) Vgl. W. Volpert, Die Lohnarbeitswissenschaft und die Psycho-
logie der Arbeitstätigkeit, in: Großkurt und W. Volpert: Lohnar-
beitspsychologie, Fischer Verlag, Frankfurt/M 1975, S. 79-128
55) Ebenda, S. 112/113
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